鲁达 我方坐标：杭州临平
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2022年某一个初夏的下午稍晚些时候，有位HR朋友通过我的薪酬与绩效设计的网文找到了我。对于这位不知名的网友，老刘权且成为MaxHR，也就是超级HR，虽然当下不是，但以后他一定是。
为什么呢？人家通过网络，千辛万苦找到老刘，也着实不易，这种人山人海中找到老刘学艺的精神，他未来人生一定能够获得成功。
一、销售提成来自于真实的利润
每一个HR的成长，都有其跌宕精彩的历程，比如这销售提成方案该怎么做呢？一定不是你给我点300个赞和300个红心那样简单。销售提成方案来源于企业实实在在的利润，企业没有利润何谈提成？
无论企业是什么业态，也无论企业回款周期怎样，离开利润谈销售提成，都是耍LM。利润是企业运营的核心，也是人力运营的核心。今天，如果一个HR不去关心企业的盈利状态，绝对不是一个合格的HR。
如果你们公司想把销售提成定在我30％，那么这个数据就要有真实的成本分析和财务分线器，却不能拍脑门获取。你一个HR做出来的方案，却不一定是老板想要的、销售员想要的。
为什么呢？销售提成方案其实就是利润分解的合同，也是销售员劳动所得的合同，谈钱和分钱，实际上就类似于「与虎谋皮」。从这方面说，HR的工作更多时候是磋商者，而不是方案的设计师。
二、销售提成比例的门道有哪些？
销售提成比例确实有很多门道，常见主要有两种：按销售额提成和按利润提成。快消品单价低、利润薄，大多数都是按照销售额踢出去，比如常见的按销售额的1％提成。
项目制产品我，如工程、大型机电设备等，由于打单复杂，落地慢，周期长，回款慢，则可以采取利润提成的方法。当然了，在医疗器械、电子类高科技产品中，也常见按利润提成，比如拿出毛利地区10％进行奖励。
还有一个问题，就是按净利润还是按毛利提成的问题？很多老板很精明，跟员工玩净利润，实际上净利润没法计算，销售员也不会跟老板完全。现在市场价格都非常透明了，卖出的价格减去进价，就是毛利，这方面，千万不要羞辱员工的智商。
这里面有个核心点需要HR关注，这里的利润是回款利润，东西卖出去很简单，把钱收回来可就复杂了，有些款项需要业务员反反复复去跟催。能卖出东西的师徒，能把钱收回来的才是师傅。
三、销售底薪与延期支付问题
前面说的两个方面是铺垫，这个地方才是关键。很多人看老刘的文章只看签名墙，不看后面，这叫顾头不顾尾，大头还在后面呢？销售提成方案如何落地？关键看底薪设计和延期支付。
高保障底薪+提成，低保障底薪+提成，这是常见的两种销售底薪发放方式，新业务、新公司、攻坚业务，采用高保障底薪。成熟业务、维护业务、相对容易的业务，采用低保障底薪。高低保障底薪的界限，个人认为设个6K就够了。
关于销售提成的发放问题，也是一个学问，有单位搞年终结算，结果把好的销售员都给赶跑了。怎样设计呢？原则是让大家看得到，摸得着，拿的到。既然是激励性方案，就要明码标价。
怎么做呢？销售提成每月一总结（不发放）并进行告知+季度发放20％+半年度发发圈30％+年度发放50％。如果中途销售员离职，按8折进行结算期，避免劳动纠纷。
综上，如果你认真看完本篇文章，对于如何做销售提成方案去，如何进行销售薪酬绩效设计，已经大体有了思路，只要结合企业实际情况，就一定能够做出一份不太复杂，且简洁有效的激励性销售提成方案。
祝你成功！老刘是你的坚强后盾！