鲁达 导语：
很多外贸团队长期存在治理难的问题，追究其原因长期普遍存在三大问题，首选人才选用育留难；其次，业绩提升难。再次，团队复制裂变难。但不会裂变和复制，复制完毕了，很快就解体了。
这些问题我经过调研，90%以上外贸团队长期存在以上三大问题，今天针对这些问题，如何治理外贸团队？我想是外贸老板、总监、外贸主管经理该考虑的问题。
在分享文章之前，我先问你几个问题，请如实回答我！
1、外贸团队为何出现这些问题，你分析过了吗？
2、这些问题的出现，你主要采取了哪些行动，结果如何？
3、企业改革势在必行之际，你做了哪些具体而有利的推进工作？
4、你是否愿意花钱寻找专业机构给你诊断，从而达到转换落地的效果？
5、这些问题的出现，与什么原因直接有关系，你是否进行了资源整合和控制呢？
这些问题你如果都能认真回答我，说明你在思考企业。如果你没有认识到这些问题，说明你需要紧张起来，因为外贸团队治理是企业的发展重心。没有业绩的、没有凝聚力的团队，没有人愿意为之付出精力和资本。
一、外贸团队出现以上三个问题的任意一种，我们要分析产生的主要原因。
1、企业发展过程中，没有想过要通过系统的方式统筹外贸部发展。
据我多年调研和访谈企业的实际情况，90%以上外贸企业从成立之初到现在，很少做三年或五年规划。即使做了规划也不去落地执行。很多外贸老板的思维是今年业绩好，我就拼命扩大规模，殊不知你的盲目扩大，不仅消耗了原来的利润，小白短期不能出单出业绩，这样无形损失就让老员工来买单，影响了他们的工作积极性。这种盲目扩张是不计成本的扩大，虽然团队人员翻倍了，但工作效率却远远低于扩张速度。甚至是出现赔钱的局面，这些错误谁来买单，还是企业买单了。
2、人才招聘到位了，但缺少系统化的培育体系支撑。
大部分企业都是按照师傅带徒弟的模式，指派老员工去辅导，殊不知很多老员工还带着情绪做单子，哪有时间和心情来带新人，只能让新人自己去摸索前进，久而久之则失去动力。员工的每一步成长都是环环相扣的，不能看眼前，要提前设计好流程。谁带新人？如何教？如何考评和评估能力及结果？这些都需要新人培训体系或者师傅带徒弟流程来支撑，否则，人才招聘到了，但无法成才，无法成才就只能让公司搭上时间赔钱。这种情况比比皆是，但很多外贸老板老认为是员工的问题，和体系无关。带员工需要付出精力和时间，谁来为老员工买单呢？企业既要安抚新员工，又要处理好老员工的激励问题，要确保双方利益同时获取才可以。因此，这个度谁来做？是HR还是专业机构来做，不要小看这些细节，做不好让你人才丧失甚至军心不稳。
3、人才到位了经过千辛万苦培育好了，到了分家裂变时，分组又产生了摩擦
很多企业不分组还好，一分组就产生了隔阂，产生了离心离德；毕竟小组制有利有弊，不在成熟的时机分组，就为发展埋下了隐患；很多人因为分组得不到选择机会，而选择离开。有的人为分客户不均而产生埋怨，总而言之，分组需要艺术化处理，需要专业分工和协调。否则，好事也变成坏事。这些暗藏危机的事件每天都在外贸圈上演，这些问题该丢给谁？谁愿意代表员工和企业来分组分家呢？这些问题都要思考，做到相对合理，做到万无一失，否则，越来越多的不均衡，导致吃得饱的组撑死，吃不到的组饿死；
4、分组分的很顺利，如果再建一个组，复制又出现了问题。
我们理论认为只要模式成功，复制品一定是高品质的，但是，实际工作中不难看出，复制品缺少了核心的基因成分，导致复制品生命短暂。现在我身边的外贸企业经常上演这个话剧，本来三个组非常好，询盘量、氛围、订单数、都非常顺畅，但扩大到四组、五组时不仅没有按时完成组建，相反，还拖累了其他组；因为新的组创建过程中虽然人才招聘很容易了，但管理问题，组长人选问题一旦出现差错，都是致命的。这和很多连锁店复制的道理是一样的，都是一样的产品和服务，其实与团队质量、管理人员水平有关。没有好的班子进入，没有好的领导管理坐镇，结果将产生巨大差异。复制小组过程中，同样考验一个企业、考验管理者、老板审时度势的能力，和驾驭资源的能力。未来这个话题还将长期存在，因为我们不能等到团队死掉了，才去思考这个问题。
6、 以上问题的出现，其实归根结底又回到了起点，这些所有问题的产生，都与管理者有关系，有外贸老板的责任、总监、主管经理的责任。
但现在又有多少人愿意为结果买单呢？无非就是业绩不好，团队治理混乱，导致一个辞职报告而已。但现实的买单并没有结束，一个外贸团队在该奋战的阶段，走了下坡路则失去了竞争的资本，更要命的是为新企业让路了，这样不仅失去了竞争机会，还让新企业迅速赶超过来。我们现在想想真的很可拍，这种连锁反应太快。笔者之前做外贸团队管理，就是利用一年时间迅速赶超同行，并占据C位。这种机会可能只有一次，但只要抓到一次机会就够了。因此，作为外贸团队时刻要警惕自己的失误，不要低估了小失误，造成的直接损失和经济损失无法估量。
二、针对外贸团队出现的问题，我们该反思过去，勇敢的直面问题才是唯一的出路。我们如何避免出现以上问题，如何实现管理效率最优化，让我给你支招：
2.1治理外贸团队不要等到有了问题，才想去治理。
要做到防范于未然，成立初期有能力的企业最好邀请专业机构、外贸管理顾问来进行外贸整体系统的设计。要赢在规划之中，做到人才不到之前体系先行，因为这样，可以参照体系来有规律的推进，而不是抱着石头过河了。可能需要付出一点费用，我想博弈一个长久发展的未来，这点费用还是值得的。我们目前为近百家外贸企业提供全新精准顾问式诊断服务，均取得了满意的效果，因为我们把最成熟的方案和体系交付企业，省去了企业无辜的时间的，小到一个流程、大到整个团队成员的激励方案，都做到了前置。
如果你不想破费，就请按照体系的要求对发展规划进行集中评审，做到问题及时识别，可以邀请更多管理人员参与评审，让各类问题提前暴露出来，这样就能逐个识别，但这样也有不足，因为很多人不懂外贸，参与的意见只能作为参考使用，决策成本还是需要外贸老板来买单了。这个识别过程需要克服内心障碍。
2.2治理团队需要配套的落地制度和流程来护航。外贸团队不管人多还是人少，必要的制度和流程必须建立，否则就是假大空状态。比如外贸部的薪酬制度、发货流程、下单流程、会议制度及流程、分享制度及流程等，不限于以上很多制度都需要未雨绸缪先行制定。这些制度和配套流程将为团队指明道路，减少错误发生。但谁去做这些制度？谁去设计流程？这些制度谁来培训？谁来检查和监督？都要思考下，制度的建立要立体化、要人性化。当然流程要符合实际情况，流程的设计要符合现实接地气。其实，制度里面最核心的制度就是薪酬，是否具有创新性，具备竞争力，激励体系关乎员工的动力，这个环节处理不好，下面的基础再好，团队也是散沙。其实，这是薪酬模式是最核心的问题，你是高底薪+低提成模式，还是低底薪+高提成，你是按照销售额提成，还是按照利润率提成。还有很多诸如年终奖的涉及，季度销售冠军、月度冠军、年度冠军的奖励、先进小组、先进个人，这些激励无不都是重量级的，你的制度是否有完备的且符合实际的情况的呢？答案是否定的，很多企业制度薪酬激励体系都有，就是很老很久，缺乏创新性，员工无动力，甚至讨厌这种提成底薪发放模式。这个制度流程四个字很好说，其实，里面涵盖的内容却是很多的，做好了就是一把激励利器，做不好将严重阻碍公司发展，你的制度和流程是否是接地气的，是否是领先的。这些都是每个外贸企业管理者考虑的问题。如果你也有很多困惑，欢迎在评论区给我留言。
2.3治理团队需要融入爱+家庭+军队文化的融合。
一个完美的团队必然是一个团结、友爱、和谐的大家庭。因此，团队要在制度层面实现严谨化，而生活中则要实现张弛有度。让大家庭成员实现制度面前人人平等，在奖励、晋升、激励、物质、方向实现多维度突破。针对团队的年轻化、思想多样化逐步过渡到认可公司目标、文化、方向；针对大家庭的每一个成员，都要因人施教去教育感化引导，让每个人员都能赶上公司发展步伐。针对集体主义、乐观、积极、担当、共享、等文化关键词，通过举办丰富多彩的活动来展现一个美好的团队。让员工能感受到发展带来的利好，让员工自动为大家庭发展贡献力量。这才是企业文化的落地与共融。
2.4治理团队需要了解成员的思想动态。
一个好的外贸团队必然是思想做的好，思想工作是外贸工作的主旋律，我们应该了解每个人的动态，能知道员工的喜怒哀乐才是上策。因此，政委角色赋予了这个事件最好的诠释。每周、每天都可以进行思想沟通，因为员工的世界我们需要走入。很多做管理者的只关心员工的业绩，而不关心员工思想的变化，是非常危险的。能驾驭员工内心，能干预员工不健康的思想，才是每个外贸负责人该做的工作。凡是思想政委做的好的团队，我们发现每个成员都充满阳光，因为阴霾不会留在员工心中。可见，外贸思想沟通是多么重要。如果你现在还没有做的很好，就要重新梳理下，让思想工作成为达标篇。