鲁达 在职场打拼的你，一定经历过一位或者多位上司，哪位上司给你留下的印象比较深呢，你还记得他的管理风格吗？
在我们大家的印象中，这两种管理风格比较多，一种是专制型，这种类型的领导就像一个铁面无私的“包青天”，眼里只有业绩和KPI考核指标。除了公事公办谈工作之外，他不会与下属建立过多的私人链接，员工很难看到他温情的一面。这种铁腕管理方式，一切以公司利益为上，看起来对公司有利，但只关注工作，不关心员工，不得人心，员工的离职率很高，特别是现在的90后，未来的00后员工，大家更多地关注公司是否以人为本，自己上班是否开心，这种铁碗管理方式会让你被时代抛弃。
而另一种管理风格，与铁腕管理恰好相反，这一类管理者，十分的民主，有亲和力，是员工眼里的老好人。这样的上司深受大家欢迎，但只是员工喜欢没有用，给他发工资的老板和投资人有意见，为什么呢？因为这类领导人，对员工太宽容，太以员工为重，工作绩效往往不太好，为公司创造的价值不大，老板肯定会有意见，这样的管理人员自己职业生涯无法很好地发展，而员工在太宽松的环境下，也很难成长。
我们知道，对于管理才来说，太专制或者太民主的管理方式，管理效果都不太好。他们要么过于关注业绩，要么过于关注员工，那么有没有一种管理方式，可以将两者结合起来，既关注公司业绩，又关心员工的成长和生活呢？
还真有！今天我们介绍的这本书，《新版一分钟经理人》可以解决这个问题。在新版之前，先隆重介绍一下升级之前的版本《一分钟经理人》，这本书在美国畅销了20多年，是所有500强企业高管必读的管理类书籍。像我们熟知的IBM、可口可乐、肯德基都在践行其中的管理方法。中国海尔集团，张瑞敏借鉴《一分钟经理人》的管理思想，推行日清工作法，形成了海尔强大的执行力，让它从一个濒临破产的小厂起步，发展到产品出口全球多个国家。
能得到所有500强企业高管的推崇，这本书的厉害之处在哪里呢？原来这本书是由管理学的博士写的，不是一位，而是两位博士合作写的。肯·布兰佳博士，全球具影响力的管理大师，这本书集结了他37年管理咨询经验的精髓。另一位作者，斯宾塞·约翰逊博士也是经管类畅销书作者，他著名的代表作《谁动了我的奶酪》，相信很多人听说过或看过这本书。
《新版一分钟经理人》2015年修订的，新版最大的特点是全文用一人称故事形式写出来的，读起来轻松明快。将看似高深的管理思想，化繁为简，只需要记住三个简单实用的管理诀窍，三个一分钟就解决了大部分的管理问题，运用这种管理方式，工作更高效，员工也更有成就感，更开心，关键是这种管理方式非常容易上手实操。看完这本书，你马上就可以在工作中实践起来。
如何做好一分钟经理人？书中告诉我们三个关键点，分别是确立一分钟目标、高频次使用一分钟称赞，看到员工的错误，使用一分钟指导其更正。接下给大家介绍详细的做法。
第一个决窍，一分钟目标。
说到这里，不得不提到职场中经常有的一个误区，我们以为对方应该知道的事情，很多时候双方认知并不一样，即使了解一些，落实到工作中，与你的期待还是有差距。请你回忆一下，在过往的工作经历中，你的每一任上司是否会在工作之前与你沟通具体的工作目标？还是你按自己的理解完成工作之后，上司再是告诉你，哪里需要再调整，或者直接打回重做。
很多人可能有这种体验，虽然公司有清楚的岗位职责要求，但很多时候，我们并不能完全把握到公司每个阶段的工作重点。特别是现代社会，移动互联网、数字经济、大数据的发展，企业外部环境在不断地变化，越来越不可预测，企业和员工为应对这种变化，需随时调整工作重点的能力，需要不断地的沟通，以确保大家力往一处使。在工作中，要避免一千个人心中有一千个哈姆雷特的情况出现，至少保证下属与上司对哈姆雷特印象是一样的。
所以，为了让员工的工作更高效，更符合公司的要求，与公司的整体目标一致，最好的办法是，在工作之前先与下属共同制定他的工作目标。说到目标这个词，我们脑海里想到的一般是重点目标、远期目标，大目标、小目标，公司目标、团队目标，或者个人目标。大家之前有想象过将目标和 “一分钟”关联在一起吗？你可能会好奇，一分钟是设立目标的时间，还是完成目标的时间呢？都不是，一分钟，是你可以将目标内容念完的时间。
《新版一分钟经理人》中所提的一分钟目标，指的是主管与员工共同制定的工作目标，包括工作标准和完成期限，这个目标比较特别的是，用一两段文字描述清楚，只花一分钟就能一目了然。
一分钟工作目标只是作者一分钟管理的诀窍之一，要想实现高效的管理，还需要学习一分钟称赞。
第二个诀窍，一分钟称赞。
我们谁都想得到赞美，不管是在生活中，还是职场中。但事实上，这比较难。因为现在的企业氛围里，大部分的经理人，还是比较习惯，或者说善于指出下属的错误，你哪里哪里做得不好，哪里哪里需要改进。你到一个公司入职，可能上司并没有给你更多的指导和具体的要求，但当你交上工作报告时，却会你一大堆需要调整的地方。完全就是一种先放任，再打击的方式。这可能会造成一种情况，新员工应聘到一家公司，准备好好施展自己的才华，大干一场，虽然很努力，但经常被打击，做事的兴致越来越低，后来变成一个被动混日子的员工。是谁偷走了员工的积极性？是上司的否定和批评。
经理人掌握好一分钟称赞，有两点很关键，一是你要关注员工的工作状态，特别是新员工，刚进公司可能还有很多不适应的地方，你需要给予更多的关注，当他遇到问题，你给予及时的指导，可以帮助他更快地进入工作状态。
当你随时随地掌握了员工的工作状态之后，接下就要进行一分钟称赞的第二步，对员工做得好的地方，当场毫不吝啬地进行表扬，这里有一点很关键，当场，这个大家都理解，就是看到的当下就夸奖你。让你知道，你这样做得很好，继续这样做。
为什么叫一分钟称赞的呢？就是整个称赞过程只是在短短的一分钟之内完成。经理人先花半分钟时间夸奖员工，夸奖时要说出具体哪里做得好，尽量描述得比较详细，说出你对他做得好的感受，这些工作对团队和公司的价值，然后停顿几秒钟，让员工回味一下被夸奖的感觉。再花半分钟时间，表明你对他的信心，鼓励他再接再厉。
当员工有了工作目标，做得好会得到一分钟称赞，但工作中难得会出错，出错了怎么办呢？这就要用到一分钟管理中的第三个诀窍，一分钟更正。接下来我们就介绍这第三个诀窍。
第三个诀窍，一分钟更正。
在职场中，什么情况下最打击你工作的积极性？当你全力以赴做完一项工作，领导直接说不行，还批评你一顿，做的什么乱七八糟的东西，你听了半天也没明白到底哪里要改，如何改。批评员工难免会打击员工的工作积极性，那是不是就不能批评员工，或者看到员工做得不对也视而不见呢？那肯定是不行的，我们可以学习作者的一分钟更正法，将批评和更正控制在一分钟时间内完成。
具体如何做呢？首先，看到员工有做得不对的地方，当场就指出来，趁热打铁。但这个批评要注意，要就事论事，指出具体的错误点，而不是给员工贴标签。比方说，你这个报告中有一个数据的来源有问题，不准确，需要重新确认。而不是说，你这人做事怎么这么粗心，一点都不严谨。
发现问题时，要先分析原因，如果是领导自己的原因造成的，一定要先进行自我批评，主动承担责任。与下属确认清楚具体的问题之后，针对错误点分析原因，并告诉对方，你对错误的感受，以及这个错误对公司造成的不良影响。
从发现员工的错误，到与员工确认错误事实，分析错误的原因，只需要半分钟也就是30秒的时间，你可能会惊讶，这能做到吗？可以做到，这里有一个原则，只针对关键的点提简短的问题，就事论事，不要发泄你的情绪。前半分钟批评之后，停顿几秒钟，让对方消化一下。在这短短几秒钟时间里，当事人会换一个旁观者的角度重新审视自己工作，回味领导的批评和指导，思考如何解决。
看到下属在反思，领导也很高兴，对下属说，你的实际能力比这次表现出来的更强，你相信他下次会做得更好，给员工信心和鼓励。然后这件事就翻篇了，整个批评时间持续一分钟。
到这里，一分钟经理人高效管理的第三个诀窍，一分钟更正就介绍完了。要做到这一点，你看到员工的错误，要即时反馈，指出具体的问题，分析错误原因，提醒错误会产生的影响，最后要鼓励员工，相信他下次会做得更好。
《一分钟经理人》只有5万字，看起来非常简单，主要介绍了一分钟经理人高效管理的三个诀窍，一分钟目标，一分钟称赞和一分钟更正，就是和员工共同建立工作目标，在执行的过程中及时给予肯定和反馈。看起来非常简单，但真正能做的话，却能产生巨大的威力，所以它是美国近30年来，每一位经理人的必读书之一。这三个诀窍，既关注工作目标和结果，又兼顾了对员工的鼓励和信任，让员工激发出更大的动力和潜力，为公司创造出更大的价值。