鲁达 【职场故事】
这是一家奇葩的公司！
这家公司在辉煌时曾经是中国五百强，近几年处在转型期，销售额出现逐年下降趋势，这家公司的一个文化特征就是军事化管理，并且老板主推公司上下学习华为。因公司处在转型期，一部分老业务剥离，一部分新业务开始成长，所以对管理的需求更加强烈，这就需要不断地从外界吸引高级人才进来，公司就选择了中国前几名的猎头公司帮他们物色高级人才。
经过猎头公司的合作，在两个月内大概帮公司录取了20位高级人才，其中第一个月就引进八名高级人才，基本都是集团总监以上岗位，而且全部来自于知名的大公司。但是很遗憾，这些人才才一个月不到，基本上全部流失掉。
作为公司新到任的首席人才官，了解高级人才离职的原因成为首要任务。经过一个礼拜的细心调研和对离职人员的回访，发现公司四个问题：
①工作方式问题——公司为了实施军事化管理方式，所以干部必须每天开晨会喊口号，要求7:40就要到公司准备晨会。
②工作环境问题——公司办公室环境和设备非常简陋，没有独立的办公室，所有的人坐在一个大办公室办公，即使高级干部也是配置了一台桌子和一台二手的笔记本，连办公工具都要自己买。
③个人崇拜问题——与其说公司强调执行力文化，不如说强调个人崇拜文化，全体上下要把董事长作为神一样的尊敬，见到董事长必须起立问好。
④用人功利问题——不管哪一个岗位上的候选人，不管工作内容多么有挑战性，必须在第二天开始输出工作结果，一周要有不错的表现，否则第一时间将你赶走。
而招聘的这些候选人，有人选择当天离开，有人选择一周内离开，最多也很难坚持一个月。
【人力资源视角】
因此，对于高级人才的招聘与使用，必须有切实的方法，而不能陷入自以为是中。
【1】高级人才的价值在于自身的经验和系统化的方法论，因此，他们需要工作自由度和个性化工作模式。
【2】凡是外聘经理人解决的问题，都是历史遗留的难题或难啃的骨头，这需要当事人很好的去了解公司现状，不给予他们一个落地的过程，是很难创造价值的。
【3】随着时代发展，军事化管理越来越难以发挥人的价值，特别是高级干部的价值，企业必须与时俱进，强约束变成强激励模式，从而发挥人才的主动性。#人力资源管理# #职场#
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