鲁达 招聘是HR部门最不好干的岗位，招不到是HR的事，招到的人不适合也怪罪HR没水平。同时，招聘是个非常容易量化的工作，如果将招聘作为KPI指标，并与绩效工资挂钩，招聘人员的日子想来就不会很舒坦。
在这样的背景下，内部推荐就显现出了其特殊价值：除了有利于节省招聘费用，更重要的是候选人的可信度相对高一些，空缺职位需要什么样的人，在工作能力这一块，部门内的人比HR和猎头会更清楚。然而经过调查发现内推效果不是那么好，不是员工积极性不够，就是人才无法胜任，难道内部招聘真的不行吗？问题究竟出在哪？
内推推不动，问题出在哪？
1、内推？完全不知道公司有内推！
HR发布了内推需求，心心念念等着员工推荐，但很可能在这最初的一步就出了问题，直接被员工忽视了！为什么会这样？因为HR一般发布内推需求都是通过发送邮件再加上公司群公告这种方式，但是员工每天都可能收到很多邮件，忙于工作根本无暇细看此类无关紧要的邮件，即使做了标注仍有可能被淹没在茫茫邮海中，加之有些新员工是在HR发送内推邮件之后入职的，没看到相关的邮件和公告。如果内推信息的到达率都不够，又如何指望后续进展呢？
2、找不到合适的人啊！
员工知道了公司的内推需求，但却无人可推，这也是HR常听到的回复。是因为圈子小人脉少的缘故吗？并不一定，更多可能是因为公司的薪酬体系，晋升渠道各方面都达不到朋友的要求，或是公司雇主品牌没做到位，如果员工自己心里都对公司不能认同，想着要跳槽了，哪还会帮你推荐？即使推荐了，当朋友打听起公司的信息时也会因为乏善可陈而不了了之。所以找不到合适的人更多要从企业自身寻根问因。
3、没奖励没动力，推荐成功才给，太难了！
比如，不少企业的内推机制以结果为导向，只有候选人被推荐入职以后，才能获得内推奖励，而如果候选人未被录取，员工则不能获得奖励，其过程参与中的价值却被否定了，大大打击了员工参与的积极性。而且影响候选人是否成功入职的因素很多，可能有些候选人条件不错，但因职位有限，只能作为储备人才留待将来考虑，然而员工的推荐依然功不可没，否则长此以往只会让内推的员工越来越少。
吃力不讨好的事情，谁会愿意去做？
4、推荐太麻烦，后续不明朗，懒得凑热闹！
虽然有合适的人选可以推荐，但此过程中但凡有一丝不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍，降低积极性。比如推荐的时候，员工要跟朋友解释职位要求，要问朋友讨简历，要花时间发给HR，都增加了麻烦，而且推荐之后如果HR反馈不及时，员工和候选人迟迟不了解后续情况的话，就会让员工的内推体验变得很差。
有时为了增加吸引力，HR设置的职位薪酬范围幅度很大，岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊，导致员工无法准确评估职位要求，使得推荐来的候选人与岗位要求不符，或无法对待遇满意。比如候选人的期望薪资接近上限阈值，但HR给到的薪资却更接近下限阈值，就会使候选人深感失望，并对内推的员工产生质疑，员工自己也很委屈，从而打击到内推积极性。
5、职位空缺，却只能干着急！
不少企业放弃内部选拔人才主要原因还是选拔的人无法胜任工作，说白了还是在选拔方面出了问题，缺乏一个完善的机制。不少企业等职位出现空缺的时候才会想到招人，这样无论是内部选拔还是外部招聘，都很难在短时间找到合适的。到了这里已经显而易见了，那就是对一个职位要有备用人才。这样的人才从平时就要培养，哪怕出现了职位空缺也能随时补上。
怎么做？
1、制度“家喻户晓”，岗位明确
不管公司员工推不推荐，一定要让公司人员知道公司清楚的知道这项制度，做到：你可以不推荐，但你一定不能不知道！同时，确立公司招聘岗位后，一定要多渠道多途径的传播出去，让公司每一位员工不管在哪个角落都可以看到公司目前岗位需求，如有变换随时调整，保证员工推荐的准确性和高效性。
大家熟知的鹅厂腾讯，“超级伯乐”制度盛行，腾讯这个世界级的企业，员工人数布满世界各地，他们能做到每个人每个角落都知道“超级伯乐”内部推荐制度，不管你在哪里，不管你推不推荐，“超级伯乐”早已深入人心。
2、提升雇主品牌形象
要让员工热衷于内推，首先就要建立起良好的雇主品牌形象，这是易被忽略又很关键的一点！当员工在朋友面前能拿出为公司“代言”的筹码来，那么内推也就更易水到渠成了。
那要如何提升雇主品牌形象呢？可以从这几方面考虑：
① 调整薪酬体系：以职位重要度或绩效为导向，依据市场行情来确定有竞争力的薪酬；
② 优化晋升渠道：可针对职能人员设立“横向发展通道”，在不同的职位、不同部门之间建立起转换和迁移的通道，提供多元化的人才成长方式。比如可为技术人员设计“技术+管理”的双晋升通道；
③ 提升员工关爱服务水平：除了逢年过节的福利，更应该从内部的沟通、娱乐互动、社交、关爱、服务五方面着手打造员工共享服务体系；
④ 线上线下塑造企业的正面形象：建立招聘官网，发布H5广告宣传企业实力等。总之，要让内部员工首先感受到企业的品牌实力，只有员工认可了，才会愿意为企业服务。
3、多样化激励手段
以现金为驱动力的方式并不能最大限度激发员工的举荐行为。
① 纯积分制
如果有IT系统支持，那你可以采用分级分阶段式的纯积分模式，因为有系统支持，还可以对传播做量化和监控，这样的系统可以实现积分管理、信息基础管理、面试管理、试用期管理等繁杂的数据工作。
② 积分+奖金制
也就是过程激励用积分奖励，结果激励为现金奖励，两者组合使用。我们可以设定不同类别的奖项尽可能的吸引员工参与，用季度积分清零来提高数据工作效率。这种方式更适用于初创型公司，因为大多数初创公司没有更多的预算来建立IT系统。
4、像市场部一样，活动接着一波又一波
想要让内推自然而然并且持久地发生，在正常的推荐奖金上，还可以根据时下热点，让活动“一波未平一波又起”。比如说iPhone7刚上市时，挑一个最难最急的职位，搞定了就奖励iPhone7，快过年了送回家往返机票，双11送剁手医疗费等。搞这类活动，声势一定要大，能铺的宣传渠道一起上：全员邮件、海报张贴、动态的简历英雄榜、全体员工大会上发奖金，都是非常重要的，别担心花钱，跟猎头费比，和招聘网站的Banner比，花不了多少。
5、二次内推奖励
A认识B，B认识C，那A和C算不算内部推荐呢？A推荐了B，B没来却推荐了C，那B能不能得到奖励呢？这就是属于二次推荐的范畴了，题目中B能不能得到奖励呢？答案是肯定的，二次推荐也是我们需要大力推广的方案之一。
找谁做？
1、公司内部老同事
这当然是首选啦，除了HR，还有谁比老同事更清楚公司需要什么样的人才吗？这个要求你对公司同事有足够的了解，他经历过几家公司，都有什么圈子等等。另外，尽量找从事同种岗位或相关岗位的人来做推荐，比如让产品经理来推荐产品经理和技术岗会更容易些。
2、公司内部新同事
哇，这就是个富矿啊！他上家公司是做什么的，处于什么行业，组织架构是什么，有哪些牛人，有哪些一起合作特别愉快或玩得特别好的同事，特别问一下，现在公司的状态怎么样，如果正好是项目即将关停、来了个变态老板、老员工正在遭受折磨，那岂不是太棒了！
3、离开公司的老同事
理由类似于公司内部老同事，但要注意你和他之间有感情不？他和公司之间有感情不？
人走茶未必凉，善待离开的员工，尤其是互联网行业，圈子就这么大，信息联络的方式又这么多，人人都是自媒体，一个知乎问答、一个朋友圈、一个QQ群，其实都蛮要命的。
4、自己以前公司的老同事
你最了解他，知道他靠不靠谱，有没有资源，可不可以帮忙推荐。注意，这里说的是请他推荐，不是要挖他过来。作为一个HR，职业操守还是要有的。
就像一个财务最了解公司的账目信息，但不能对外披露一样；一个HR最了解公司的人才情况，你挖一两个和你关系好的也就算了，如果把全公司的人才整个撸一遍，也太不厚道了。
当然，这个问题也不尽然，如果你是救他出苦海呢？具体问题具体分析。
5、没有最终Offer的候选人
不管当初是你拒他，还是他拒你，虽然最终没能在一起，但并不意味着公司和候选人哪一方不够优秀，只是不够合拍。如果此人靠谱或正好和你对眼，请他帮忙推荐些同岗位的人，绝对有戏！
实在不行，加个微信QQ保持联系，说不上哪天他又愿意来了，或是又有他合适的岗位了呢。
记得有一个段子是这么说的，谢霆锋和王菲的故事，再次给我们证明了三点不变的真理：
不要轻易放弃任何一个候选人，哪怕他在别处拿了Offer！
任何一个已经在别处成交的候选人，说不定哪天又会在你这里谈谈Offer！
维系老候选人，确实比盲目开发新候选人，来的更容易！更轻松！
爱也好，恨也罢，保持联系总有旧情复燃的机会，而且概率很大。
6、同行HR
做HR久了，总会认识一些同行朋友，如果人家手里的候选人因为Level过高过低、文化不匹配、工资给不起什么的，也许到你这里就合适了呢。 不过提醒一下，前提是先征得候选人的同意。
所以在告知面试结果后，还可以跟候选人说三点：
“我会把您的简历放在我们的人才库”
“保持联系”
“如果有朋友也在招人，我也可以帮您推荐”，如果他不反对，那就可以了。
文章来源：领英HR精英汇