鲁达 有那样的一群人不管雨天、雪天、阴天，你来了就是他们的晴天。
有那样的一群人不论圣诞、中秋、国庆，你永远能感受到他们的祝福。
他们就是——销售。
一提起销售，最心烦的不是客户，而是管理者。很多管理者都会抱怨销售刺头、难管、散漫但是销售是公司的造血系统。放着不管公司随时可能心肌梗塞，销售要怎么管呢？
销售策略
现在很多公司招了销售进来，扔一本手册，教一下话术，再定个目标就希望他们完成，从计划到执行都由销售搞定，销售做得到的话，留在这里是因为爱？
公司需要制定一个销售策略，销售策略至少包括三个因素：理想客户模型、价值主张、竞争情况。
理想客户模型，也就是想要卖给谁，包括客户的行业、身份、地位等等。
画像要具体一点，例如王者荣耀的理想用户，不能简单粗暴等同于20岁左右的年轻人，而是要具体到闲暇时间需要消遣、对MOBA游戏感兴趣、二三线城市及以下的手游玩家、新手。
理想用户模型是一切销售策略的基础，强行把苹果塞给一个爱吃香蕉的人，费力又不讨好。
价值主张，即能为他们提供什么服务，产品只是价值的载体，方便面公司不是卖面的，它贩卖的是方便，让没工夫下厨煮饭的人们填饱肚子。
最重要的是，所有的价值主张一定要围绕理想用户的需求。
同样以王者为例，理想用户是MOBA手游爱好者，其中还有一大部分是从未接触过同类游戏的女玩家，所以价值主张上手难度低、快节奏、视觉冲击力强等等。
至于竞争情况，很多企业可能会陷入一个误区，认为同行是冤家，说起来你可能不信，你的冤家不止同行。
康师傅最大的敌人不是统一，是美团、饿了么，用户是为快捷饱腹付费的，所有能够简单快速填饱肚子的外卖、自热火锅、代餐食品等等都是康师傅的敌人。
如果是刚入行的公司，可以对标一个业内大佬，做一个勤劳的追随者，比如荣耀手机之前的策略就是赶超小米。
这些东西有什么用呢？有数据显示，62%的销售组织问题是因为，企业没有定义销售策略，或者策略没有清晰传递下去，销售们形成各自为战的局面。
了解策略，销售才能深入理解公司产品，更重要的是他明白那些客户是不需要争取的。
销售薪资制度
合理公正的薪资制度才能调动员工的工作积极性，怎么才算合理呢？打开招聘网站，看看同行销售的平均工资就知道了。
常见的薪酬构成有提成制、KSF薪酬全绩效模式、多阶梯业绩提成制三种。
提成制
这个就不多介绍了吧，它比较适合客户需求同质化的阶段，在利益驱动下，销售们卯足劲推销，客户得到好产品，公司得到利润，销售实现人生价值，你好我好大家好。
但是以下三种情况，这种制度就不一定适用：
（1）产品知名度不高
现在的人都很聪明，买个苹果都知道货比三家，销售越是热情，就越有很可能引起他的警惕甚至反感；
（2）产品口碑不好
产品才是最好的推销员，韭菜都快不够割了；
（3）客户不需要产品
客户的钱不是大风刮来的，再热情的销售员也不能说服爱斯基摩人买泳衣。
提成制还有一种，就是底薪+提成+增量业绩提成，简单来说就是超额完成业绩的，额外多发工资。这种模式比较适合业绩好的团队。
KSF薪酬全绩效模式
也就是工资=底薪+弹性范围，将员工的价值进行细分定价，创造多少价值，获得多少回报。
举个例子，一个销售经理，薪酬除开底薪外，可以分为团队业绩、个人业绩、核心员工留存、客户流失率、回访率等等，这些划分与公司利益密切相关，也在他的职责范围。
划分完之后，每月进行考核评价，达到某个指标奖励，达不到就少发。例如团队业绩没完成，少发1千，业绩超额了多发1千；员工没流失，多发200，每流失一个人少发50等等。
指标必须在一个合理的范围内，要是没完成业绩，直接砍一半工资，就有些不人道了。
多阶梯业绩提成制
也就是把业绩分为几个等级，提成比例逐级升高，例如一级业绩目标的提成是1%，二级就是2%。这个制度比较适合企业成长初期、新销售团队或者进入新领域。
这个制度的关键就是薪酬差要有吸引力，韦伯定律告诉我们，上一级薪酬在下一级基础上加15%，才能产生激励作用。销售上也是同理。
例如，某销售的每月业绩是10万，对应提成标准1%，提成是1000，再上一级业绩设定为12万，对应提成标准是1.1%，提成是1320，收入只多了320块。
为了320块，却要多做2万的业绩，付出与收获完全不对等，还不如兼职送送外卖。
假如一级销售的年薪是10万，那上级销售的年薪至少要达到15万，下面的人才能有动力。至于这增加的5万里面，是提高业绩额指标，还是提高提成指标，就要具体考虑了。
以上三种方式并不是非此即彼，可以合理共存，无论选择那一种，都要以结果为导向，并且公开公正，要让每一个销售都清楚，自己手头上的钱是怎么来的。
销售日常管理
日常管理分为工作流程、报销、补贴等。
工作流程
工作流程是指从入职开始，到客户的成交，再到售后服务，具体会经过那些环节，先做什么，再做什么。将所有流程进行拆解，让销售员形成一个整体的概念。
工作流程要注意几点
第一，所有步骤都具备必要性；
第二，每个阶段都能明确解决客户需求；
第三，每个阶段留给销售员的自由空间有多大，什么时候他可以放弃潜在客户；
第四，包含向售后团队交接的程序。
工作计划
通用做法是，把年度目标分给每个团队，再拆成季度目标、月目标、周目标、日目标。小省重点提醒三点：
第一，目标要有挑战性
没有挑战就失去意义，按照团队正常表现，提高个20%~50%就行。
第二，不要平均分目标
市场形势受到政策、节日、原料等等因素的影响，在制定目标的时候要充分考虑，比如，美妆品牌在2月（情人节）、3月（女神节）等月份就可以将月度计划定得更高。
拆分目标可以按照先紧后松的原则，也就是月销售额是100万，那前两个星期的销售额至少要完成60万。
第一周的目标尤其重要，可以稍微定高点，比如35万，这样第一周销售员们就能拿出决战的姿态，就算完不成，也进入状态。
第三，指明方向
当销售不知道怎么找客户时候：
领导A：小陈，你百度一下。
领导B：小陈，你上百度搜索下跟五金有关的行业，每天打50个电话，下班前一个小时汇报情况。一周后汇报意向客户。
思考下，哪个领导更有可能带出一个好的销售团队？
第四，及时解决问题
计划制定下去之后，要定期和团队里面的人沟通，了解每个人现在遇到的问题，看看有什么解决方法。
如果出现零件容易损坏、客户抱怨定价太高、生产速度慢等问题，就需要跟其他部门沟通下。
补贴&报销
第一步：划分等级
可以划分为经理、副总、总监、销售等几个等级，按照不同等级给予不同档位的补贴标准，以及交通标准；
第二步：确定流程
一般是先向上一级领导提出申请，再填写出差任务书，回来后凭借正式发票报销，如果超出标准，需要额外说明原因。
第三步：确定标准
首先是各个等级补贴的标准，例如经理可以坐公务舱和火车软卧，副总就要坐经济舱等。
然后就是具体的细则，例如享受补贴的，不能报销餐费。一项一项写得详细点，销售才能心里有数。
销售激励制度
传统的激励制度，有设立业绩冠军，再发个大红包。除了银子之外，对症下药的效果更出众，我们可以把销售分为进取型、自恋型、安分型、成就型。
进取型
性格特征：在销售竞赛中的活跃分子，随时向第一的宝座发起进攻！
激励方法:
（1）让他知道自己取得多了不起的成绩；
（2）给他准备一个不相上下的对手；
（3）给他制定明确的销售额。
自恋型
性格特征：我真的真的真的很不错！
激励方法：
想要诗和红包，更想要得到重视。给他一批新人带，让他每天沐浴在崇拜的目光中。
安分型
性格特征：沉稳安静，心思细腻，比起开拓新客户，更擅长维护老客户。
激励方法
公开宣扬他们的事迹，肯定他们的优质服务。
成就型
性格特征：进取向上，销售中的学霸，沉迷学习工作无法自拔。
激励方法
（1）帮他们分析目前存在哪些不足，如果能够提供提升的机会就更好了；
（2）给他们一定的自主权，对他们来说这就是最好的认可；
（3）既然是学霸，当然抓住不放手，按照骨干成员、未来的领导班子培养。
以上就是几种类型销售的激励方法，有针对性效果自然更好，不过对管理者的要求也会更高。
小省再贴心提示一点，打铁还需自身硬，管理者想镇住他们，能力是关键。如果本身不懂销售，还不如放权给几个主管，管他们要结果就行了。
以上就是小省呕心沥血整理出来的销售管理手册，各位收好了吗？
文中图片来源：网络