鲁达 转变四大意识：让90后认可你；
构建五大机制：让90后喜欢团队;
运用七大方法：让90后提升士气；
修炼三种品格：让90后愿意跟随你;
营造三种氛围：让90后充满正能量。
一、转变四大意识
从普通员工到优秀经理人:突破了这一关,才能站上更大的平台,去做更大的事业。
1.从员工到管理者的四个思想意识转变
1)职责范围的转变
2)工作技能的转变
3控制方式的转变
4)自我评价的转变
2、职责范围的转变:从领头羊向牧羊人的转变
1)发起工作；2)提出要求；3)分配下属；4)过程决策。
3、工作技能的转变:从关注业务能力变成关注管理能力
1)管理能力的定义：对组织所拥有的人、财、物、信息等资源进行有效的计划、组织、协调、决策,以达到既定组织目标的过。
2)对一个优秀将军的评价不应该是枪法准、力气大、跑得快。杀敌多这些“业务能力”上的,而应该是战略谋划能力、调兵遣将能力、协调后端供给的能力、正确判断时局的能力,这些"管理能力“上的能力。
3)年度财务预算、管理例会、招聘人员,这些属于管理能力;而做运营推广方案、做产品和竞争对手的研究分析、审核每天上传的运营文案和图片,都属于员工的业务能力。
4)评价一个管理者的能力,应该看他在整个过程中的计划、组织、协调、决策的能力。
4.控制方式的转变:对工作结果的控制由直接控制变成间接控制
下属提交的文案问题很多,你有两个方案:一是自己动手改,半个小时完成;二是给下属提出修
改意见,督促改完,陪他加班。
第一种方式是对结果的直接控制,第二种方式就是间接控制，选择第二种方式,你能培养出一
个员工,最终解放自己;而选择第一种方式,你永远只能当一个业务能力强的领头羊,而当不了
牧羊人式的领导者。
5.自我评价的转变:从个人绩效评价转变到团队绩效评价
1)对管理者的重要评判标准:下属有功我有功,下属无功我有过；
2)管理者要对整个团队的最终结果总负责;
3)自我评价的转变对于新任管理者的挑战是,要学会从“台前”走向“幕后”,为团队下属的优秀表现鼓掌喝彩。
二、构建五大机制
团队游戏化管理的五个方面设计
1.游戏机制的设计
游戏化设计应该符合的三个原则:
1)新鲜感；2)挑战性；3)社交体验。
2.明确规则
确保每个人在游戏过程中有据可依：允许玩家做什么,不允许做什么,如何兑换等等.
3.社交PK
可以是公司个人或团队、部门之间的竞争,能大大加强同事之间的社交。
4.不确定工具
例如:决定迟到该如何惩罚的抽签卡;用掷色子决定奖金数额。
5.可炫耀反馈
例如:对于90后而言,奖励iPhone8plus就是比现金更好的选择。因为 iPhone8pus更便于炫耀,更能满足90后的心理需求。
三、运用七大方法
1、会派活：不要让下属猜你安排任务要说清楚三个关键词:背景、任务、目标。
1)背景:这项工作的背景是什么,目的是什么,要让员工知道任务背后的信息;
2)任务:这件事要做什么,具体动作是什么;
3)目标:要达到什么样的成果标准,比如质量、时间、成本等等
2.要结果：少管理过程
1)要可量化的业绩结果
SMART原则:S具体的;M可衡量的;A可达成的;R可岗位职责相关的;有时间限制的。
2)要里程碑的过程结果
例如提升销售业绩“就不是一个可量化的里程碑结果,而“提升下个月销售业绩的具体方案"就是。
3.用长板：不要践行木桶理论
1)针对每个个体而言,木桶理论是错误的。当今竞争环境下,能够脱颖而出的不是那些全面的人才,而是那些在某个方面有专长的,但是在其它方面并不突出的人才。
2)才干是什么?才干是贯穿始终,并能产生效益的思维、感觉和行为模式,可以简单理解为每
一个个体面对一个具体情况的出手动作。
3)一个员工成为专业领域高手的四个条件:态度、知识、技能、才干。
4)管理者要设法了解员工的才干,因材施用。
了解员工才干的工具；行为风格测评（工具）。
人可以分为五种特质类型：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鷹型、变色龙型。
老虎型：目标感很强,不达目标誓不罢休；
孔雀型：爱做梦的乐观派,喜欢和人沟通；
考拉型：非常愿意替人着想,喜欢和谐环境；
猫头鷹型：追求完美,做事有板有眼；
变色龙型：随着环境变化会发挥出不同特质。
销售人员:老虎型;
秘书、助理:猫头鹰型;
客户服务人员:考拉型;
谈判协调性强的人:变色龙型
4.快反馈：多用正反馈,慎用负反馈，正反馈就是表扬,负反馈就是批评。表扬的价值：让优秀行为反复出现。
正确表扬的三个核心
1)行为：描述出值得表扬的行为是什么
2)影响：告知他给团队或者是给别人造成了什么样的好影响;
3)鼓励：拍拍肩膀,竖个大拇
批评要慎用,批评员工时容易犯的四个错误
1)心直口快：批评要想好场合,想好时间,想好方式,不要上来就心直口快;
2)以我为主：批评不能只站在自己的角度考虑问题,而不站在被批评者的角度;
3)对人不对事：批评不应忽略事情本身,直接上升到人的态度、品质的层面;
4)猜谜游戏：批评要清楚表达自己的观点,指出具体批评的地方。
5.勤“画饼"：不要只强调低头拉车
90后特征:不再把当下的既得利益作为工作去留的重要标准,更看重自身的兴趣,和工作对自己的价值,所以“画饼”对管理90后非常重要。
两招教你如何“画饼":
1)唤起向往：公司团队的目标愿景、发展战略规划,每过段时间都有必要跟大家坦诚说说,让大家看到美好的未来,看到自己当下所做工作的价值
2)大事私说：公司或者团队做任何调整,特别是人事调整、模式变革的时候,一定要在宣布这项变革调整之前先与内部的员工做私下的沟通。让员工第一时间知道公司做什么样的变革,变革背后的原因和理由是什么,更容易获得员工的支持。
6、促成长：不要让人长期只做一件事
1)不断变换工作内容:90后的特征是要求每天的工作和生活充满新鲜感。
横向方式:给他调换不同的工作岗位和工作内容;纵向方式:让他在一类工作中不断深化,成为这个领域的专家。
2)127法则一、10%培训、20%人际互动、70%实践；
3)分解员工成长的里程碑,并定期与他面谈。
提示:90后的存在感是线上的,可以通过微信、QQ的方式进行“面谈”,而不用一定面对
7.多关心：不要只谈工作、不谈生活，员工8小时工作时间以外遇到的问题,会影响他的情绪,而情绪会影响他这8小时的工作。
四、修炼三种品格
带好90后员工需要魅力值。领导魅力的三个重要品格:一碗水端平、财散人聚、以身作则。
1.一碗水端平
碗水是否端平的标准是员工是否感受到公平,要求管理者做到以下两点
1)兼听则明
针对同一件事,不能只听一面之词,而要听不同人对这件事的说法和判断,才能站在更高的维度上综合信息去做决策,让员工感受到你一碗水端平
2)矫枉过正
对亲近的下属,比如老领导、老同学介绍来的亲属等等,要做到更加严格要求,有更高的标准
2.财散人聚
1)空间维度，不要把自己和下属放在一起分配利益,自己不分配自己的利益,而是只给下属分配利益。
2)时间维度，对下属的利益分配,永远比下属预期快半拍,比如应该春节后涨薪,可以提前到前一年九月份,这样下属会受到巨大的激励,涨薪才能获得应有的效果。
3)“财"的内容维度，“财"并不只指金钱,更重要的是领导者在下属那里的情感账户。
多年以后,你在下属的情感账户里到底有多少存款就决定了你对下属有多大的影响力和号召力。你对情感账户的每一次投资在未来都会有高额回报，衡量一个管理者是否成功的关键
标准,不仅仅是他个人财富有多大的增值。更重要的是,有没有跟他走的一支队伍。
3.以身作则，以身作则对团队的两个价值
1)确保团队执行力，例如规定出差只坐经济舱,大家一起出差的时候,你坐在经济舱里,下属就不会出现在头等舱。
2)统一员工行为，例如规定工作日中午不得饮酒,团队的领导陪客户吃饭,不得已饮酒了,下午回到公司给大家发1000块钱红包,作为罚款。这样，员工就会自觉遵守规则。
五、营造三种氛围
所谓氛围,就是团队和企业的文化。建立氛围的三个途径:设置红线、放大绿线、正能量的潜规则。
1.设置红线，红线就是所有人不能逾越的鸿沟、不能触碰的底线,一旦越过就只能离开这个团队。管理者丑话要说在前面,向所有人声明红常见的几大类红线
1)清清白白做人；2)不能从事第二职业；3)不能泄露公司秘密。
2.放大绿线，绿线和红线正好相反,是团队鼓励的正确行为。比如,某个员工践行了某种管理者倡导的精神和风范的行为,就可以把这一行为放大,让所有员工向他学习,叫做放大绿线。
3.正能量的潜规则，一些场景不方便用制度进行规范,需要团队领导人正确处理,在团队内树立正能量的潜规则。
1)因私聚餐,谁职位最高谁买单，杜绝了员工请上级吃饭这种拍马屁、拉关系的行为。如果有员工非要拍你马屁,非要把这单买了,你要坚定的讽刺他。什么意思?想取代我,是吗?
2)婚丧嫁娶,不许随礼，团队领导的婚丧嫁娶,如果办酒席招待同事,应当向老板报备，并通知下属,欢迎捧场,不许随礼。如果有人还是送了礼物、礼金,需要将礼物、礼金的清单如数报给领导。
3)项目成功的仪式感，有现场型工作的活动,一旦举办成功了,你作为团队的领导不能马上就离开这个现场,你应该逐一的向所有的工作人员,小伙伴表示感谢。
4)无情打击打小报告的人，鼓励团队成员应该当面解决问题,把话放在桌面上说,不允许背后向你来告黑状,不许在背后议论同事的各种是非。无论说的是对是错、多么有理,搬弄是非
都要严格杜绝。
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