鲁达 选到合适的人才加入团队，是企业成功的关键，如何在较短的时间内识别出关键人才，以下面试的经典六问，助您选到合适的人才。
引入式问题：渐入佳境
行为式问题：穷追猛打
应变式问题：暗藏玄机
动机式问题：意欲何为
情境式问题：身临其境
压迫式问题：兵不厌诈
NO. 1 引入式问题：渐入佳境
定义∶询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题
目的∶建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘
对策∶面试双方都要进入状态，自然点。
可以问的问题:
与个人信息有关的问题,与公司信息有关的问题,与行业/专业有关的问题,与招聘广告有关的问题
NO. 2 行为式问题：穷追猛打
定义∶通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的∶通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
对策∶面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的素质
问题如:在过去3年的财务/会计工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？
提问关键词：过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事
行为式问题的步骤：以开放式问题为主，只有开放式问题，才有助于让应聘者多说提供更充足的信息
行为式问题步骤
NO. 3 应变式问题：暗藏玄机
定义∶通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。
目的∶判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。
对策∶此类问题不是游戏类的"脑筋急转弯"，在问题的背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。想必你知道怎么做了
问题如：下水道的井盖为什么是圆的？
NO. 4 动机式问题：意欲何为
定义∶了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么;以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。
目的∶了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。
对策∶企业都想招"长工"，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的。不过也不要违背自己意愿而一味迎合，时间久了误人更误己
问题如：你为什么离开上一家公司？你为什么选择投我们公司？
NO. 5 情境式问题：身临其境
定义∶提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
目的∶判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。
对策∶平时工作中就养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过再实践来完善。可以学习知识管理的方法
长表现的形式还有：文件框，无领导小组
文件筐
将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断。
无领导小组
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上。
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。
一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。
重要事件一定要有代表性且有挑战性。
重要事件能够体现本岗位的核心职责。
将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
如财务经理的重要事件
1. 老板需要从账上提现100万，不想交税，你如何应对？
2. 公司要做预算，作为财务经理，你如何来牵头？
3、如何构建公司的税务规划体系？
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证
Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理
Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈
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