鲁达 众恩君 • 说
很多企业的员工存在工作惰怠、缺乏积极性等现象，导致整个团队丧失活力，很容易会成为组织发展的巨大障碍。
那应该如何激发员工动力？卞志汉老师手把手教你没钱亏钱怎么激发组织高活力~
编辑 | 众恩君
作者 | 卞志汉
来源 | 根据众恩“组织效能提升”（五）公益直播问答整理
NO.1
激发组织活力——内在逻辑
要让整个组织敢于挑战高目标，就要思考如何从激励的角度让员工去挑战高目标，而不是让目标成为考核指标，或者让激励的分配机制成为障碍。
美国哈佛大学教授威廉詹姆斯研究发现：在缺乏科学有效的激励情况下，人的潜能只能发挥20%或30%。那么剩余70%-80%的潜能该如何激发呢？这就需要去建立一个科学有效的激励机制。
通过这个有效的激励机制把红利进行分配调整，把员工意愿激发起来。因为能力的提升是一个缓慢的过程，不能马上见效，但是通过激励马上能够立竿见影。
基于哈佛大学教授的调研，再回到原理层面去思考，就是要持续抓住人的欲望。因为欲望是激发潜能的一个关键抓手。
俗话说：“不想当将军的士兵不是好士兵。”没有欲望就没有动机，就不会产生持续的动力，更不会表现出来高绩效的动作和行为。
理解了这个工作的原理后，就要形成一个增强回路，通过欲望的激发去产生动机，然后表现出持续的动力去进行高绩效的动作行为。
NO.2
激发组织活力——激发和控制欲望
什么是欲望？
心理学家马斯洛有一个很著名的需求层次理论：
人的欲望是从衣食住行开始的，当低层次的需求满足之后，才会产生高层次的需求。人的欲望在不同的阶段是变化的。
正是因为欲望的层次性和多变性，哪怕在同一个时间点上，这五个方面需求的侧重点都不一样。
所以在激发员工的潜能时，就得用多元化的方式去做激励。还有一个重要的地方，人的需求基本上是物质需求和精神需求。如果企业的物质需求做得好，但不关注精神需求，员工就会对物质激励产生更大的一个渴望。这个现象叫逆向加倍攫取。如果员工的精神激励没有得到满足的话就会有缺失，这个缺失需要更多的物质激励去弥补。
如何来应对欲望？
德国古典哲学家康德说过：“人是目的，不仅仅是手段。”
在资本时代、工业时代或者更早的奴隶社会，人更多是充当手段和工具。如果把人当作手段和工具，激励就变成了交易。也就是说人就变成了一种生产工具或者生产要素。那么工作的时候，基于市场的交易原则，有多少贡献量就有多少钱。典型的比如说生产线通过计件来获得计件工资。或者是现在很多公司针对不同的岗位层级给它框定一个市场上的标准，基于这个标准确定分配机制。这都是受到传统经济手段的影响或者是把人当作了手段或者工具。
这里面有两个误区。
误区一：激励仅仅基于金钱。
如果把人当作工具或者手段，把激励当作交易的话，就会形成一个评价分配制，这种评价分配制把人和岗位都进行了明码标价。那么人就没有动力再去多做一点。
如果理解激励不仅仅是金钱，就要设计出全面的激励机制。既包括固定的薪资、变动的奖金、福利、对员工的精神层面的认可和奖励，关注员工的幸福感、安全感和自我实现，这样关注力就不会仅仅放在钱上面。例如固定工资主要解决吸引员工的问题，变动奖金主要是牵引员工做出贡献，福利则是为了让员工有归属感和安全感。
误区二：激励仅仅基于当下。
如果把激励当做交易的话，那么关注的就是当下的交易的过程，是短期的，是基于当下的。
如果激励不仅仅是当下，而是要考虑到人对未来的预期，那么激励就应该在时间上去拓展资源。如果现在经营很好的话，可以给大家分工资、奖金、分红福利，这是现在的钱。还可以预留一点到未来去应对突发状况，比如奖金递延机制、退休安全金、追认机制等等，在未来某个时间点上也可以进行激励，这就叫过去的钱。
同样也有未来的钱。比如说未来的股权、期权，长期的奖金计划，还有成长机会、学习机会，梦想等，也属于是未来的利益。所以说，激励不仅仅是当下。
基于刚才的认知上的两个误区，设计激励机制的方法应该这样来做：
用全面激励的方法或者全面覆盖的积极的方法，在时间维度上去做延展，过去、现在、未来。另外一个维度，可以理解为空间或者内容，就是在分配的具体形式上，从利、权、名三个方面去设置。
从这两个维度出发去设计激励机制，就会具有无穷的智慧、无尽的激励资源和激励手段。
所有的智慧其实就是时空的转化。如果在时间上能够进行延展，从利益的分配延伸到权力、荣誉，就不会觉得没有可分配的内容。
NO.3
激发组织活力——解决现实问题
当下从长线来看的话，中国的经济增长还是乐观的，但短期确实遇到很多困难，很多企业今年上半年业务呈现负增长，业绩下滑30%、40%。在形势这么严峻的情况下，企业究竟要如何活下来？
我们可以借鉴华为持续成功的关键：方向要大致正确，组织始终要充满活力。
未来具有太多不确定性：
选什么样的市场？选什么样的路径？做什么样的产品？选什么样的技术路径？
在这些不确定性中活下来的关键就是组织始终要充满活力，才能抓住商业机遇，扩大战果，企业才能活下来、活得好，才能应对外部环境的不确定性。
如果全是不确定性，组织没活力，未来也看不准，可能未来之路还会更加困难，企业就会没钱做激励，没钱做分配。
那么，如何不花钱做激励？如何少花钱做激励？如何达到最大的激励效果？
举一个例子：
众恩帮这家企业做了多元化的激励，除了分钱，还有分名、分权。做完了之后团队士气高涨，业绩实现了扭亏为盈，线上直播业务翻倍增长。
那我们是怎么做的呢？
1. 梳理晋升通道，建立薪酬职级体系。
对部分员工涨级不涨薪，让员工感受到成长的喜悦。把员工晋升通道建立起来，通过涨级不涨薪，对员工表示认可。共渡难关后，相应级别马上就把薪水涨上去了。
2. 设计5年的TUP激励方案。
就是做一个五年虚拟股权的激励，把公司管理利润的20%拿出来作为奖金池。每半年或者每个季度都可以去审视这个池子里有多少奖金，然后基于这20%，给不同级别的员工发不同数量的股权。而且5年内有效，5年后重新刷新。通过这种方式稳定员工的预期，牵引大家长期奋斗。
3. 建立业绩奖励配股。
这个奖励配股是真实的股，根据不同的级别和绩效，配股数量不一样。员工不需要花钱购买，相当于把奖金换成真实的股权。退休还可以保留股份，继续享有分红，让员工从雇佣关系转化为合伙关系。
4. 设置退休计划基金。
设定一个年龄线退休，就可以享受退休计划金。如果超过年龄线退休，还可以叠加更多的利益的安排。这样既保障了员工利益，让员工有归属感和安全感，还提升了员工的忠诚度。
5. 导入即时激励积分机制。
对员工点滴日常的贡献进行点赞，这个点赞能够形成积分。而且是让所有人激励所有人，相互之间进行点赞。让员工之间相互认可，随时保持被激发的状态。
6. 设置周月季年的荣誉激励体系，设置各种荣誉激励的奖项。
比如说设置销售业绩冠军奖，用心服务奖等，对员工进行仪式感表彰，让员工有成就感。
7. 设定追认激励机制。
对某些个人或者团队过去的重大贡献，进行事后的追认。
NO.4
激发组织活力——激励新生代员工
新生代员工越来越成为企业里的主力，但传统的激励手段对于他们开始变得无效。
这部分员工表现出来的工作状态经常是动力不足、团队协作差、容易安逸散漫，更加追求工作的意义感、成就感以及伙伴之间的认可感。因为他们在物质层面的需求已经得到了很好的满足，更多需要的是精神上的认可。
到底该如何激励他们？
对于新生代，有个激励神器，非常管用。
众恩激励宝。
这是众恩花了两年时间打磨的一套数字化的线上激励小程序，是专门针对新生代员工的激励神器。
它能解决两个关键的问题。
第一个是员工的行为塑造。
就是如何让他们有良好的动机，有持续的动力。
对于新生代员工，要基于行为每天进行即时激励，而且还要对他们的成长进行激励。
激励的原理就是对动作进行强化，然后对这个动作再进行激励，目的是希望他去重复这个动作，产生条件发射。
即时激励，就是对员工的行为或阶段性成果即时做出肯定的回应，重在即时马上，“激励不过夜”。即时激励适用于基层员工的关键事件。
实施即时激励要注意几个关键点：
1.要明确公司提倡什么、反对什么
2.注重精神层面，兼顾物质层面
3.要及时、简单、高效
对于新生代的员工，要塑造他的行为，要让他更加职业化，就需要通过即时激励的方式去牵引。
第二个是能够打破部门墙，让所有人激励所有人。
公司每个月给员工发放一定数量的激励币，让他们相互之间去打赏，这样能够培养员工有一双发现美的眼睛，善于去表扬和认可。
还可以把员工的行为贴上标签，转化成勋章，通过赞赏和勋章来对员工进行即时激励。用这样的方法来传播和强化公司的文化和核心价值观，让它们内化于心，外化于行，渗透到员工的日常工作行为当中。
激励宝有六个核心的功能，每一个功能都有它适用的场景。
众恩激励宝的目的：
通过荣誉激励体系建立员工责任感与使命感，让企业文化价值观从“墙上”走到“心里”，从“想法”变成“干法”！
它的设计初衷，是希望不花钱、少花钱或者花一点点钱就能产生最大的激励效果。
现在很多企业物质激励不够，薪酬支付能力有限，那就要用精神激励来凑。如果企业在设计激励机制时能够突破认知局限，在时间上去考虑过去、现在、未来，在分配的内容形式上，从原来的单一的薪酬激励，延伸到分权、分名、分利上，兼顾到各方面，这样就不会缺乏激励的资源。
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