鲁达
做一名出色的管理者不好当，他肩负着为下属成长的责任，还要保质保量把公司目前的业务保持良好的运转。我个人分享一下做一名教练型的管理者是怎么做的？
为什么要辅导下属，帮助他成长？
公司培养一个合格的员工投入的成本越来越大，员工在工作中成长才会觉得留在公司是一个不错的选择，因为还可以学到东西，保持成长，作为教练在辅导的过程中也在物色优秀的苗子，为公司输送人才，比如提拔他上来当管理或者指派他去做技术专家，为公司产生更大的公司。从公司的考虑出发，自己是一家学校培养出色的人才，总比只会在外面高薪挖人要好，起码对公司的文化、公司的业务比较熟悉，可以避免很多因为价值观的不符合导致用人失策，再一个就是员工成长了，效率就会提升，这样公司在业务这块就会做大做强。当然如果做到优秀的员工被挖走了，立马有其它员工顶上他的位置，基本不受影响的情况就更好。
在职场这么多年，不是每个管理者都有这样的格局，因为他们觉得拿钱工作，这个没有写进要求里面，下面的人能用就用，不能用的换掉好了，没有这么多的时间帮公司培养人，要是培养起来，作为管理者的我被干掉了怎么办？人一般都会先考虑自己，所以有这种情况也无可厚非，但我认为如果你会培养人，就不会失业，正因为有自私自利的管理者太多，导致会培养下属的管理者越来越吃香：做好了都可以出去作咨询顾问了，更何况公司看到你这样，愿意给我高升，为公司培养更多的人才。
作为一个教练，应该先具备哪些心态或者方法？
1.相信每个下属都是有潜能待开发出来的，他们需要用有效的辅导方式来把这些潜能发挥出来；
2.个人要保持客观，不要掺杂自己的个人情绪进去，另外就是要尽可能地风趣幽默，建立一个良好的沟通氛围。
3.帮忙下属建立一个做事前的流程管理与走向，让他们培养这个习惯，先做什么再做什么，针对每一个都进去跟踪，能达到及时发现问题时及时处理或者调整。
4.要会倾听，学会倾听下属的语言、表达的情绪，理解他们的处境，并且针对他们的动作或者结果给出反馈，告诉他们这个做得怎么样
5.掌握问问题来辅导人，而不是直接给出答案。这两者的区别在于前者是启发下属的思考，而后者则是扼杀了下属的创造力，让他们没有独立思想，没有找到合适他自己的方法来操作，只会听话照做或者是照葫芦画瓢。
6.跟进下属的执行过程，对他取得的结果时候给予赞赏或者庆祝。如果没取得预期的结果，应该帮他一起回顾，看看哪里没做对，一起验证并且改正自己的行为。
7.选择合适的表达词语，提出直奔核心的问题，要大胆指出来。
8.直面下属的恐惧与阻力，找到产生的原因并且与他一直解决。
9.给下属一个愿景或者画饼：想像你做成后会达到一个什么样的状态与能力，这样的能力可以帮到你升到一个什么样的岗位与拿到多少钱薪水。
辅导下属的步骤是什么？
1.我们要学会辨别：下属达不成目标的原因是哪里没有跟上？在态度上、才能上还是在资源上？这个就像医生就医诊断一样，先要学会找到问题的根源，才可以对症下药，如果根源没有找到，你是不可能把病治好的。
下属的销售业绩没有达标，你要从态度、能力、资源上去评估到底哪里出了问题？市场的大环境是怎么样的？客户需求有变化吗？市场上有出现什么样的新的公司，改变了目前的竞争格局？~~~
我们都需要在这个基础上，跟下属去找到原因，当你认为信息够多，可以解决问题时，就可以停下来了。
2.建立员工他自己发自内心真心想要的愿景：当你成功解决问题，达到目标后，你想变成一个什么样的人或者拿到什么样的结果？
这个作为辅导者是没有办法直接给出的，因为他是属于员工内心的追求，只能在与员工不断地去寻找答案，帮助员工建立他心中的愿景，找到做事情的驱动力，激励自己排除万难地往前走。
3.把想得到的解决方案都罗列出来
我们要把可执行的、能想到的方案都罗列出来，讨论其中的利与弊，两权相害取其轻，另外在这里的方案不能由教练给出，应该由员工自己动手思考去做出来。教练是不能直接给答案的，要不然锻炼不了下属的思考能力与动手能力，导致下属是没有成功性
4.制定计划，确定做什么的顺序来完成，并且让下属付诸行动.
另外作为教练，要持续跟进这计划的执行，与下属保持沟通，比如每天下班前发一个微信信息过来告诉你执行的进度如何了，遇到什么困难以及需要资源去解决的。我们作为管理者也需要给下属肯定:哪里做得好要赞赏，告诉他们干得漂亮，要继续发扬，哪里没做到位就提醒一下他，要从哪个角度去思考怎么做，最终的目的就是帮下属达成制定的目标，既完成任务，又得以成长。
作为一个教练型的管理者其实不容易的，他有很多的要“忍”的地方：忍住不要骂下属、忍住不要给出答案，忍住自己直接上去解决问题等。这样培养做的目的在于让下属独立思考去操作，并且能自驱动完成目标，前期可能管理者比较累心，到了后期就非常省心了，甚至能够非常高效，完成一些不可以达成的任务。