鲁达 搭建薪酬体系组织结构拆解是第一步，拆解完成就要根据公司的层级情况建立职系、职等、职级。在这个时候我们在明确一下这三个部分的概念：职系：就是从组织结构图中划分出来管理层、业务人员和普通员工等按照职位类别分类。职等：职系区分开后，可以建立职等，就是在职系基础上划分等级，区分职等的作用在于建立福利体系的时候要对应。职级：根据划分的职等，我们通常采取宽度薪酬制度，所以每一个等级上还会产生因技能要求或经验要求不同带来的级别区分。具体事例拆解职系、职等、职级这是一个比较清晰地职等职级表，职系在这张表中也有体系但不明显。职系：管理类和专业类职等：1-6个等级分为初级、中级、高级、专家、资深专家、高级专家共六级职级：分AB级 从P1-P3代表初级职级。这是一家比较完整的职系职等表，我们拆解完这个表，对应的就要考虑这个表在之后的作用。职系——职业发展通道的基础在上图1中可以看到，职业发展路径被分为管理路径、项目管理路径和技术路径，在这三个路径下，从最基础的人员到总监、副总、总经理都有明确的上升通道，每个通道都因对应在职系表中找到，只有明确了职系类型才能对应的编订职等、职级。职等—薪酬福利等级的基础上图中每个红线隔都是一个职等，在这个职等内，福利一致，比如：部门主管、各模块项目主管、首席设计工程师这三个职位在同一职等内，他们出差享有的出差补贴、报销比例、电话、交通补助额度应该一致，如果有特殊岗位要享有的多，也因单独申请，不影响公司职等结构。在以上图2为例，P1-P3,以一等级，P4-P6,P7-P9与M1-M2这是在同一等级内，他们享有的福利标准与上图类似。除了福利标准，底薪的标准在每一职等中也有不同，以上特制底薪部分就是固定薪资，绩效工资及其他按照岗位职责大小和任务多少划定。职级是员工晋升、涨薪、职业发展通道的真正落地我们在这个表中看到了职级，P1-P3，P4-P6,P7-P9与M1-M2这些都是职级，每个级别对应的薪资会有不同，但同一等级内涨幅比例相同。但如图1P7-P9与M1-M2以上的岗宽度区间要拉大，比如1000-3000的区间段，因为一个经理或总监如果一次涨薪只涨500，那么就不是激励作用，反而起到负效果，具体比例是多少，一方面进行测试另一方面根据实际情况，公司在地区、行业和发展阶段都有关系。员工看到了下一级可以努力的方向或者自己能力可以够得着的地方，就会为之努力，也就会有不断的提升。
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