鲁达 1943年，当马斯洛需求理论第一次出现的时候，只是黑白两色的印刷体，周边是密密麻麻的文字解释；而今，大家已经将马斯洛需求理论简化到了马斯洛三角形。
然而，在员工管理中如何应用呢？今天这里做一个分享吧。
马斯洛需求理论有三个需求层面构成，本能需求、情感需求和精神需求。对于其中的情感需求和本能需求，也就是生存、安全、归属和被尊重这四个需求，越多越好。而自我实现的需求，也就是精神需求是最难实现和应用的。
这里说的精神需求，即自我实现的需求，简单来说，就是满足行为和信念的一致性。信念，在这里可以称之为价值观。我们通常意义说的价值观，都是会影响面对重大选择时的决策。价值观很也有很大的被塑造和被影响的特征，比如强势影响弱势、少数服从多数、公共价值观和稳定的人际关系监督。比如员工某件事做的好，被作为标准，建立标杆进行宣传。那这就是企业价值观的一种传递。这里不是讲形式主义，即只有形式没有内容；价值观的传递中，形式是内涵的载体，内涵自己无法传递或者传播的，需要载体，也就是仪式感来实现。
在自我实现的需求中，价值感的获得主要来源与展示、对比和反馈这三种形式，也就是员工做事之后获得的信任感。因此，对领导而言，就是要做到三点：
- 领导不要随时在线，作为引导者而不是主导者的角色；
- 让员工多展示，关注团队的整体表现；
- 不要与员工比较高低，要有共情能力。
领导的行为改变是一个驯化的过程，突破很难，伴随着痛苦，持续时间也长，但效果的确肉眼可见。
有一档观察类节目《老板来了》HI Boss，有兴趣可以去吐槽一下不同的老板风格