鲁达 最近发现后台人们的提问活动度提高了，重复讨论，我认为这与最近求职旺季、新工作需求旺盛有关。有了新的方向，就要和老地方告别。今天的话题，我们谈谈(ci)不要做这件事。
这个话题一出来，我首先回想起过去。辞职的时候，印象最深的是总经理领导总是一对一谈话，挽留。这真是难忘的高光时刻。最终，在以“真诚”的称赞和“恳切”的挽留离别时也没有感觉到。
但是这种想法在办公室周围转了一圈，发现人和人的经历都一样，就无情地暴露了。
SO，怀着复杂的心情，我决定今天向大家辞职时挽留领导。(莎士比亚，斯图尔特)。
01
员工提出辞职时老板是怎么想的？
员工辞职对老板的心理波动有多大，取决于公司对该员工的需求有多强。
员工辞职后给公司造成的费用损失太多，或者员工去竞争对手公司，都会构成很大的威胁。对老板来说，跳槽造成的心理伤害相当不可估量。(大卫亚设，Northern Exposure，工作)相反，成本越低，威胁越小，老板的心理波动也越小。如果员工离职反而给公司节省费用，老板还会说会造成心理伤害吗？也许是在偷偷高兴。
所以，总的来说：
1.重要职员辞职，领导难受
核心员工离开后，老板肯定不会无动于衷。第一，找到代替他们的人不是那么容易。甚至可能根本找不到。第二，如果被竞争对手的公司挖走，很容易对公司构成巨大威胁，所以不能轻易让他们离开。
潜在的员工辞职，领导可能不高兴。
如果这个员工是基层员工，但平时成绩突出，领导想培养他，他就会辞职，领导会比较受伤，投入的心血都打水漂了，估计没有回报，很容易感到落寞。
但是对于公司本身或大老板来说，如果一名基层职员辞职，短期内不会动摇公司的利益，心理波动也不会太大。
3.一般职员离职的话，老板很少介意
比方说，领导认为那个人表现平平，但是那个职位还是很有价值的，在一次性找人过来麻烦的时候，他可能会感兴趣。(大卫亚设)。
但是更多的是不可惜，觉得烦。毕竟，公司招聘一名职员是要支付招聘时间、招聘费用等费用的。一名职员辞职意味着要招募新职员并重新支付费用。所以他可能会想办法在物色替代人选之前抓住你。(大卫亚设)。
如果领导已经发现这个工作人员的贡献不突出，而是找人代替，他可能心里庆幸，最终能以低廉的成本换人。
所以，员工辞职能给老板造成多大的心理波动，取决于员工辞职后公司要承担多少损失和风险。
02
员工提出辞职时，想挽留的老板是怎么想的？
但是现实中，在下属辞职之前，大部分领导人都有劝阻行为。但是，通过以上讨论和我的个人经验，你也会发现，领导人的劝阻并不都是出于真心，有些可能是出于礼貌。(莎士比亚)。
除了礼貌地挽留外，一般总经理提出挽留时的心理活动，根据他们的心理，可以推测可能发生的事情。
OS 1:“这个职员的能力很强，很难再找到能力和他差不多的人。留下他吧！”。)
如果掌握了大量的人脉资源离开，不仅会给公司造成资源损失，还会给竞争对手温暖，那么这种挽留也可以翻倍。(威廉莎士比亚，温斯顿，离别名言)。当然，气质没有那么大的领导人或老板也要小心。以后可以给你“小脾气”。
OS 2:“公司现在令人为难，请先留下吧！”
例如，在求职淡季，或者公司发展那么不好，吸引不了人才的进入，资金福利困难的时候，优先留下经验丰富的员工。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作)毕竟，工作总要有人来做，何况老员工对工作很熟悉，所以不需要再培养。
OS 3:“即使提高工资，也能比招募新人便宜地培养！”
89a4ccc02740e3a80cbdd0d24cb27a?from=article.detail&_iz=&index=4" width="640" height="357"/>领导挽留人的另一种原因和你离职的原因可能很相似，你离职很可能是因为公司内部没有机会，也很可能是因为工资低了，而领导留你，不是你有多重要，而是因为你工资低。甚至即使加薪也比外面招人来的低。
但我觉得，这样的情况，还是先做好市场调查，确定当下在求职市场里的个人价值后，走吧。工作又不是做慈善，总不能一直不赚钱。
OS 4：“目前这个项目还缺不了他，先留，等项目结束了再走！”
就像我们说的，虽然领导不满意，但是这个项目暂时还需要人，那他可能会先留下你，甚至用加薪、项目完成后的奖金、以及项目成功还能作为简历上的筹码等理由说服你留下。但一等到项目结束，这些可就说不好了。
03
面对挽留你的老板，你可以怎么想？
离职，碰到老板加薪挽留，最后的结果无非两样：留下或者走。但这个选择，也很让人犹豫。
首先，肯定是确定自己离职的原因。
一般来说，我们还愿意留在这样的一个劳动关系里，主要和 3 个因素有关：薪酬、个人成长性、人际关系。假设这 3 个方面都达到了我们的预期，我们会感觉到这份工作是舒适的，就不会想着离开。
一旦这 3 个因素中，有 2 点的平衡都被打破，低于你当前的预期，那这一段劳动关系就会逐渐失衡、变得不太舒适，自然也就会产生离开的想法。
所以当我们产生这种不舒服的状态，可以看这些因素是否还能有修复的可能。比如薪酬低，那么能否加薪？比如是觉得岗位上升有限，那能不能通过调岗解决。如果这些都无法解决，那即使这次被挽留下来了，今后还是会产生辞职的想法。
其次，是看领导挽留你是属于以上的哪种原因。毕竟当你已经提出离职这一想法，在公司眼里，你已经变成了一个有离职想法的，不那么“忠诚”的员工了。如果能力强悍，可以先看看老板为了挽留你能给出的待遇条件究竟是怎样，再看自己手上有没有其他的 offer，如果原公司非常有诚意，其实先留下也未尝不可。
但如果领导表现的很犹豫、传递出只想先稳住你的意思，那我认为，勉强留下来也意味着尴尬，还不如就此好聚好散吧。
04
正确的辞职姿势，可以有？
有人说，正确的提辞职姿势，应该是先提加薪，再提辞职。本人深以为然，所以辞职的标准路径应该是：
- 工作不爽，心理失衡；
- 收集资料与面试，估算目前行业薪资水平与自己的期望薪资标准；
- 如果可以的话，争取拿到一两个Offer（不是必须）；
- 提出加薪申请，如果申请被爽快地通过，留下；
- 加薪申请不通过或非常勉强，提辞职走人。
当然，我们可以再总结延伸一下。
我们说，3 项因素里有 2 项不达预期就会容易导致离职。那么不管因为哪一项，都可以先考虑能否修复再考虑离开。
比如，先综合考量一下自己愿意继续留下来的最低标准。这个过程中，最好把 3 个因素都折算进去。像如果你觉得这里的人际关系你无法忍受，你就要思考，给你在其他两项上加多少，才能让你忍受糟糕的人际。
然后我们通过这个结果，去跟领导、公司进行商量，看能否通过转岗、换业务线、换部门的方式解决问题。这两者无法解决的话，可以按照你之前计算出的标准，来提出加薪。如果这也被驳回的话，那过几天，自然而然的提离职。即使领导挽留你，你和他双方都很清楚：你想要的，在这里给不了，自然也不用那么纠结和麻烦。