鲁达 你是否曾在职场中碰到一些奇怪的、无法控制的行为？很多人对自己身处的情况根本辨识不清，他们哪怕对周围的人造成了很大程度的伤害，却还会说服自己认为都是他人犯的错，自己是无辜的。这可以说是一段充斥着幻觉的危险之旅。
世界著名商学院霍特国际商学院阿什里奇总裁教育项目的克里·弗莱明博士多年来为世界500强企业高管量身设计MBA课程和领导力发展课程，凭借其丰富的经验，弗莱明博士出版了《领袖情商》一书，为领导者有效管理自己与他人的情绪，运用情商聚拢人心，提升领导力提供了实用的洞见和策略，同时也对如何应对职场中那些自大狂和偏执狂给出了实用的案例分析和策略指引，以下引文便是引自《领袖情商》一书。
案例研究 极端情绪背后的心理问题
马特将卡莉招进了他所在的一家大型专业服务机构做高级主管。在看她的简历时马特吃了一惊，因为卡莉之前服务过的公司无论从规模还是名气都比自己的公司大。他很高兴卡莉能够来面试，她表现出的谦逊和工作意愿给马特留下了深刻的印象，他期待卡莉的加入能给公司的其他同事带来改变。
马特深知，他需要用与管理其他员工不同的领导力技巧来管理卡莉，因为卡莉的经验很丰富。她不希望被管得太紧，更不喜欢别人对她指手画脚。马特认为公司很幸运能得此良才，因此要把握住这次机会充分发挥卡莉的才干。
但还不到几周的时间，马特就开始听到同事们议论说卡莉这个人很难相处，不懂得关注别人的感受。他没有急于做出判断，因为他觉得卡莉才刚刚在公司落脚，如果和她讨论这个问题会分散她的精力。他想继续多了解卡莉并拿出时间倾听她的想法。有时候她会说同事的智力和她不在一个水平，这令马特感到很不舒服，但他还是会继续保持倾听并鼓励卡莉加强与同事的合作，认真地去了解公司的情况。马特注意到卡莉对现实往往有一些很歪曲的看法，这和其他同事描绘的现实情况有很大的不同。在卡莉入职六个月并参加了一系列的周会过后，马特决定将他们的会面频率减少到每两三周一次，这样一来卡莉就可以减少对他的依赖，多和周围的同事共处。
但马特没想到的是，卡莉对这个决定感到很愤怒，她将之视为对自己的极大的侮辱，并开始偏执地认为这是马特布下的阴谋，想将她踢出公司。马特对卡莉的这种偏执状态一无所知，因为卡莉从来没有明确地说过他们之间减少会面所带给她的感受，因此马特还是按照原计划执行，他希望这样做可以让卡莉有更多的空间和其他同事建立关系，这是马特自身犯的一个主要错误。
几周以后，当马特向其他同事询问卡莉的工作表现时，一位同事暗示说卡莉感到很受孤立。马特听闻马上找到卡莉，约她几天后一起喝咖啡聊聊，卡莉答应了。几天后两人见面的时候，马特能感到她的肢体语言完全关闭了，一副怒气冲冲的样子。马特问她工作感觉如何，她一下子愤怒地爆发了：她责怪马特没有给她和其他同事一样的机会。
马特听后大吃一惊。他一直在努力确保将卡莉安排到一些特殊项目中工作，他正准备让她接手一个非常重要的项目呢！他试图和卡莉解释，但是卡莉此时非常生气，说马特是个无能的领导，公司的其他人对他也是一样的评价。马特见状决定先结束当天的谈话，并建议过几天再见面谈。卡莉冲出了房间。几天后，卡莉找到了马特的老板并威胁说要正式投诉马特，原因是马特对她的态度极为恶劣，不让她接手项目并阻碍她在公司中的发展。马特感到非常震惊，他有一种被背叛的感觉，因为他投入了那么多的时间在卡莉身上，而且一直在质疑她的同事面前帮她辩护。
这个案例说明，我们周围的人和事物的复杂程度可能会超出我们的想象。你可能已经做了最大的努力来管理和领导员工，但现实是人们的思想要复杂得多，以至于造成了上述案例中的情形。而你作为领导者，极可能会成为卡莉这类人的攻击目标。
而事实是卡莉有严重的心理问题，但她很善于掩饰自己，初次见面时，人们看到的她是一个有魅力的、有工作能力的人才，但事实却并非如此。她很擅长通过贬损他人来掩饰自己的焦虑和不安，并一直不停地批评她周围的人，就好像这世界上所有的错误都是别人造成的。她创建了自己的小世界，但却没有丝毫的自我认知，因为她在自己的世界里为自己建立了无上的荣誉，对于任何胆敢质疑她忠诚度和敬业度的人她都会予以回击。如果有人试图去揭她的底，她会找到方法把话锋转移到对方那里，然后指责对方侵犯她——这就是所谓的恐吓策略，这种玩弄人的手法在职场中并不少见。这类人通常有精神病的倾向，作为领导者一定要把握这类人的动向才能更好地管理他们。
职场上的精神病
当前有很多书籍写到了许多公司里都藏着一些精神有问题的人。在巴比亚克和黑尔共同撰写的《西服中的蛇》（Snakes in Suits）一书中，他们揭示了每一百个人中至少有一个人遇到过精神病级的人物，而这个比例在高管中更高：每十名高管中就会有一名高管在工作中碰到这类人。这类精神有问题的人有些共同特质，例如无情、无畏、有魅力、有说服力、以自我为中心、冲动、缺少认知和同理心。下面具体描述了这类人的一些特征。
◇ 情绪操控者。具有精神病倾向且工作表现不佳的人可能经常会给自己找形形色色的理由并要求他人给予支持和理解，这样他们就可以将人们的聚焦点从自己的行为上转移出去。作为领导者要处理这类问题是很棘手的，正如卡莉的例子所示，她会通过先发制人的罢工来掩饰自己完不成年度目标的事实。
◇ 主动展示魅力。这类具有精神病倾向的人很会做自己的首秀，往往给人的第一印象很好，在人际交往之初便魅力四射，但随着关系的深入，他们的操控对象会慢慢对他们产生一些疑问。他们通常会让人一见钟情，成为一群人中的焦点人物，但是交往过后那些“受害者们”只剩下困惑和不安。
◇ 自恋。这类人大多数只关心自己，在人际交往中他们会显得傲慢、以自我为中心。他们个人生活和工作中的人际关系往往不能持久。他们还自视比其他人强，会花很多时间来等待别人的认可和赞誉，这就是为什么会出现卡莉在马特办公室的那一幕。
◇ 固执己见。有精神病倾向的人从来不承认自己的错误。他们很善于制造证据让人感觉是别人的错误，这样他们就可以很快摆脱人们对他们的指责。
◇ 无情绪感应。他们之中大多数人用于处理情绪的大脑部分会出现功能减退或消失，也就是说他们不能体会到其他人可以体会到的正常感情。恐惧、后悔、厌恶和羞愧这些情感对他们都很陌生。他们很擅长表现出害怕、遗憾或惊讶的情绪去操控其他人，只要这样做可以让他们达到目的。如果你的同事很容易产生极端情绪但可以很快恢复正常，就像什么也没发生过似的，那你可能要质疑一下这个人的情感是不是真实的。
以上这些特质可以帮你识别一些有精神病倾向的人——但是并不是每个缺乏同理心或行事傲慢的人就一定是有精神病倾向的人，要注意区别对待。
在工作中如何应对精神病者
首先我们需要知道这些人在现实世界中的样子。约翰·克拉克（John Clarke）博士给出了与这类人相处的建议。
1. 要了解精神病者，这样你才能了解需要在哪些方面去特别应对他们。
2. 不要将自己隔离，很可能其他人也在饱受折磨。
3. 寻求支持，与家人和朋友倾诉。如果事态加剧，可以找你的上司或人力资源部寻求帮助。
4. 在公司多露脸，做到先入为主。让大家了解你的为人和成绩，这样可以抵御精神变态的人对你声誉的诋毁。
5. 尽早将这些精神不正常的人请出公司。对于这些无法管理的人，让他们退出是上上之策。
相比之下，管理情绪稳定的人要容易得多。最好的情况是你能及早发现有精神病倾向的人，把这类人隔离出来管理，以免他们日后对其他同事或公司造成伤害。
应对同事正常的情绪起伏
当你的同事们处于情绪化的状态，且这种情绪化的状态尚属正常时，你通常很难和他们讲通道理，但是你可以采取一些措施来安抚他们的情绪状态。下面给大家提供一些快速处理技巧，它们只是一些基本的指导，大家可以根据自己的情况进行调整，因为毕竟你们实际经历的情形可能会复杂很多。
1. 试着改变周围的环境。通常人们会在工作环境中感受到压力，所以脱离这种导致焦虑情绪的环境可以为他们减少受威胁的感觉。我的提议很简单，你可以邀请他们出去散散步或在附近的咖啡店喝杯咖啡。很重要的是你要创造一个安全的空间，这样他们便不会增加脱离舒适区后的脆弱感和偏执感。如果向他们征求一下对地点选择的意见会更好一些。
2. 不要刨根问底或咄咄逼人。一些人需要很长时间才会承认已经发生的事情或者说才能醒过味儿来，这就意味着你需要与他们多次会面才能知道发生了什么。最好等他们准备好而不是强迫他们承认自己的错误。
3. 对他们提出问题并仔细聆听。如果有人愿意对你敞开心扉，可以使用一些简单探询的技巧来了解事情的来龙去脉。这种谈话方式有助于他们边思考边作答，通常对疑团的破解会起到作用。一些开放式的提问可以引发对方用自己的所知所想给出完整的答案。给一个人充足的时间去讲他们可能遭遇到的情况会让他们有新鲜感，这时候很重要的一点是你需要仔细地倾听而不受到任何外来的干扰（比如电话铃声或在会面结束后马上赶着和其他人见面），因为这样会让你在讨论中分神。
4. 不要做判断。正如我们在第一步中所讲的，我们每个人都有自己的价值观。要记住：不要将自己的想法强加给对你坦白心声的人。你要知道其他人的感觉是无可厚非的，要认识到这一点才能确保他们会继续信任你并与你继续交谈下去。每个人的生活都有所不同，每个人自然也都有一些比较特别的感受，但是你需要敞开心扉去倾听而不要着急下结论，这样才能帮他们找出自己情绪背后的深层原因。
5. 寻求专业帮助。大多数的经理人或领导者在很多领域都有不凡的技能，但如果你需要对他们的情绪进行管理，你需要清楚地知道你要在多大程度上干预他们的工作与生活，或者说你的话要说多深为止。你有可能会发现一些根深蒂固的问题在影响他们的工作，但并没有足够的资历或能力给他们提供周全的解决方案。大多数公司内部都会有咨询服务，或者公司会雇用第三方专业人员提供解决方案。总之，在整个过程中要考虑周全而不能盲目轻率，别让倾诉者感觉你在倾听后想把他们推开。