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年休假是劳动者在满足法定休假条件后享有的持续休假，雇主不允许私自剥夺或劳动者任意放弃。在我国，《宪法》、《劳动法规》规定保障劳动者的休息权，国务院颁布了比2008年更有意义的《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》。
中国社科院研究中心的问卷调查显示，近一半的劳动者不了解春节休假的法律条件。4.91%的受访者表示不能享受春假，18.89%的受访者表示不能掌握休假主导权，只有31.3%的受访者具有休假的法律意识，认为“带薪的春假，可以休息”
9月16日，北京西城法院公布了工人带薪休假纠纷的典型案例。据统计，2018 ~ 2020年间，西城法院处理相关纠纷案件分别为213起、248起和200起，劳动争议纠纷案件的总体比例分别为4%、9%和11%，呈逐年增长趋势。
案例1:不支持拖欠年假工资限制的主张
李老师所在的公司从2020年2月开始没有全额支付工资。2020年7月3日，李老师向公司提出解除劳动合同，第二天申请劳动仲裁，要求2017年至2020年期间支付年假年薪共计4万多韩元。法院通过审理认为，李老师主张的2017年休年假工资已经超过仲裁时效，因此只支持李老师2018年至2020年的休年假工资。
法官说
由于带薪年薪年薪不属于劳动报酬的一部分，劳动者要求用人单位支付无休带薪年薪补偿的仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利受到侵犯之日起计算。考虑到假期集中、分期、跨年安排的特点，在此事件中，李老师2017年的年假最晚可以享受到2018年12月31日。如休班，最迟要在2019年12月31日之前主张休年假工资。自2020年7月提出仲裁以来已超过一年，法院要求支付2017年休年假的工资
案例二：年假补偿不影响主动辞职
2017年8月，刘老师与公司签订了没有固定期限的劳动合同。2019年8月，刘老师因家庭原因向公司提出辞职。辞职后，刘老师以公司未支付2019年休年假工资等理由申请仲裁。之后不服仲裁结果，向法院起诉。审判中，公司表示，刘老师主动提出辞职，公司不应支付当年休年假的工资。法院审理说，刘先生自己提出解除劳动关系，没有主张休年假工资，最终支持了刘老师的诉讼请求。
法官说
《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定，用人单位安排职工年假，但是，职工因本人原因连续以书面形式提出年假的情况下，用人单位只能支付正常工作期间的工资收入。如果不是以上情况，用人单位要支付休年假的工资。
另一方面，本办法第十二条规定：“用人单位与劳动者解除或者解除劳动合同时，未安排年度职工停工万年假期的，应当按照该年度的工作时间折算休年假期天数，支付休年假期工资。”该条款没有说明劳动合同解除或终止的原因。无论哪一方主动提出解除或终止，如果劳动合同发生解除或终止的事实状态，用人单位都要向劳动者支付年假工资。(大卫亚设)。
案例三：假期标准要高，低假期要补充
张女士于2007年3月加入某商务公司，2014年双方签订了没有固定期限的劳动合同。2020年6月18日，双方协商解除劳动关系，在办理离职手续时，张先生提出，2018年3月累计工作已超过10年，按照规定，每年应享受10天的假期。但是公司每年只安排5天假期，要求支付休年假工资。公司表示，根据公司《员工手册》规定，员工每年应享有5天的假期。张女士知道并承认了公司的休假制度，没有提出任何异议，也没有按照规定进行休假，同意请求。
法官说
根据《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位在劳动合同中约定的或规章规定的年假天数和休年假工资报酬可以高于法定标准，如果用人单位的标准高于法定标准，则应优先适用较高的标准。(大卫亚设，Northern Exposure(美国电视剧)，用人单位、用人单位、用人单位)如果低于法定标准，合同约定或规制的规定无效，必须按照法定标准执行。本案中，根据张女士的工作年限，从2018年开始，每年都要依法享受10天年假，显然公司每年分配的5天年假低于法定标准，因此公司职员手册对该规定无效，法院最终支持张女士的诉讼请求。
案例4:因病几乎半年不准备休假。
>王先生于2007年7月入职某物业公司任电工一职，双方于2017年10月签订无固定期限劳动合同。2019年6月，王先生被确诊为腰椎间盘突出，此后开始休病假至2020年1月。2020年4月公司以王先生未在规定时间内补交病休证明、补办请假手续视为旷工为由向王先生送达了《解除劳动关系通知书》。双方因此发生劳动争议，王先生除主张公司应支付违法解除劳动合同赔偿金外，还要求支付2019年未休年休假工资。法院认为，王先生累计工作已满十年，在2019年已经累计休病假近6个月，按照法律规定，其不符合享受2019年年休假的条件，故对王先生要求支付其2019年未休年休假工资的请求不予支持。法官说法
对于未连续工作满12个月的劳动者，其不享有带薪年休假。职工存在下列情形之一的，不享受当年的年休假：1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。本案中，王先生于2007年参加工作，2019年其休病假时工龄不满20年，其请病假时间已经超过3个月，其不再享受2019年年休假，故法院对王先生的请求未予支持。
案例五:疫情期间统筹休假 年休假难获支持
2013年7月，杨先生入职某运输公司担任司机，2018年7月23日，双方签订了无固定期限劳动合同。2020年春节假期过后，因疫情原因杨先生一直在家待岗。2020年6月8日，某运输公司向杨先生邮寄解除劳动关系通知书，载明因疫情原因导致客观情况发生重大变化，决定解除劳动合同。杨先生为此于6月28日提起劳动仲裁，要求公司支付其2019年和2020年未休年假工资等。某运输公司认为公司已在疫情期间安排杨先生休完2019年和2020年的年休假，故不同意支付。
法官说法
依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。上述案例中公司在未复工期间，已安排杨先生调剂使用了2019及2020年年休假，并按照正常出勤支付工资报酬，且该公司已经发布相关的通知告知杨先生本人，故杨先生要求支付上述期间未休年休假工资的主张，无法获得法院支持。
法院提示：落实带薪年休假，劳动者要“留心”
一是合法维权。包括与用人单位协商，寻求工会的帮助，向调解组织申请调解，直接向劳动仲裁部门申请仲裁、对仲裁裁决不服的可以向法院起诉，合理表达诉请。
二是及时维权。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
三是诚信维权。作为用人单位的一员，劳动者应结合自身工作情况及用人单位整体工作安排进行请休假。另外，劳动者应保留好能证明自身在职时间、未休假天数、工资支付情况等相关材料。
（光明日报全媒体记者 靳昊）