鲁达 引言
企业为女职工依法缴纳生育保险，缴费基数应当按照劳动合同约定的基本工资缴纳，缴费基数最低不低于本市上年度在岗职工月平均工资的75%，对于民营企业，如果缴费基数按照当地的最低标准，女职工能否要求用人单位补偿工资差额部分？
案情
康某2015年6月入职某传媒公司任UI工程师， 2016年12月生育，生育前每月的工资为9300元/月，产假期间领取的生育津贴仅为2620元/月，康某于是要求公司补足差额。
康某提起的一审的诉讼请求不限于产假工资差额36740元[（9300元/月-2620元/月）×5.5个月]，还包括未续签劳动合同的双倍工资、解除劳动合同经济补偿金等。
传媒公司则认为：康某的生育津贴按公司上年度平均工资计算并支付，不需要支付生育津贴差额；康某属于个人原因单方提出离职，不需要支付经济补偿金。
裁判结果
一审法院认为：生育津贴与产假工资性质不同，康某在仲裁时主张生育津贴差额，但在诉讼时主张产假工资差额，属于未经仲裁的独立诉讼请求，因此，告知康某另外起诉，判决传媒公司支付康某生育津贴差额4540.3元。
康某另案起诉主张产假工资差额，一审法院判决支持康某的主张。
二审法院认为：生育津贴具有替代产假工资的作用，公司已经补足了生育津贴的情况下，再要求公司支付工资差额明显不符，判决公司无需支付产假工资差额。
高院再审认为：根据《妇女权益保护法》第二十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条、《安徽省工资支付规定》第二十四条，女职工怀孕、生育、哺乳期工资待遇不应低于其产假前的工资标准；不足的，用人单位应予补足。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。由于传媒公司未按康某的月平均工资标准支付生育保险费用，康某有权要求公司补足差额。
判决传媒支付生育津贴差额共29586.65元，按照康某产假前每月工资计算，需扣除个人承担的社会保险费用和公积金。
法律观
（一）生育津贴与产假工资的关系
法律依据：职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。
总结：生育津贴≠产假工资，但生育津贴差额＝产假工资差额，应当保证女职工产假期间工资不变，一审法院不予支持产假工资差额的诉讼请求有所偏差，引起了康某再次仲裁并再次不服后起诉。
生育保险的缴费基数最低不低于本市上年度在岗职工月平均工资的75%，本案中，传媒公司按照2620元/月缴纳生育保险，远低于上述标准，应补足生育津贴差额（产假工资差额），也就是说，女职工依法享受生育津贴，不受用人单位社会保险缴费基数影响。
（二）关于诉讼时效的问题
法律依据：除了主张劳动报酬以外，其他劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
总结：职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构（以下简称社保机构）按规定拨付给用人单位。
当女职工发现单位未足额发放生育津贴时，应当在一年内提起劳动仲裁，不能在离职时再提出。
（三）关于未续签劳动合同的双倍工资问题
不予支持。双倍工资的惩罚性赔偿，只适用于首次未订立劳动合同的情况，目的是规范用人单位严格用工管理，并依法为劳动者缴纳社会保险。
（四）关于经济补偿金问题
劳动合同法只规定了一种情况，用人单位在无过错的情况下不需要支付经济补偿金，那就是由劳动者单方提出解除劳动合同。
劳动合同法第三十六条协商一致解除劳动合同需要支付经济补偿金的情况，仅限于用人单位提出解除，注意是协商，也就是用人单位希望劳动者，当然需要支付经济补偿金。
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