鲁达 AI答案
1.目的
1.1为了加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作。特制定本制度。
绩效管理和绩效考核的宗旨在于；
①考察员工的工作绩效；②作为员工奖惩、调升、薪酬、晋职、退职管理的依据；③了解、评估员工的工作态度和能力；④作为员工培训与发展的参考；⑤有效的促进员工不断的提高和改进工作绩效。
1.2为了开展好安全标准化工作，进一步完善企业职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。
2.适用范围
本制度规定的绩效管理和绩效考核的对象包括公司内所有签订劳动合同的员工。试用期（见习期）人员的考核不属于本制度范畴，由公司的其他管理制度做出具体规定。
3.术语
3.1绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工的职业能力和工作业绩所作的一系列管理活动。
3.2绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
3.3安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。
4.工作程序
4.1安全标准化绩效考核依据：《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》及其考核细则。
4.2每次考核后，按照PDCA循环（P计划、D执行、C检查、A处理或反馈）的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。
4.3考核组织
4.3.1公司业建立安全标准化绩效考核机制，成立各级安全标准化考核小组。
4.3.2各部门、车间的安全标准化绩效考核由公司安全标准化考核小组组织考核，报送公司安委会审批。员工安全标准化绩效考核由各部门、车间安全标准化考核小组组织考核，各部门、车间应将考核情况报公司安委会安全标准化考核小组备案。
4.4考核办法
4.4.1公司安全标准化考核小组依据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》及其考核细则，与公司安全风险奖励金考核同步进行综合考核，即每半年进行一次。
4.4.2安全标准化A级要素在考核评级中的权重系数：1．负责人与责任（0.10），2．风险管理（0.15），3．法律法规与管理制度（0.10），4．培训教育（0.10），5．生产设施（0.12），6．作业安全（0.13），7．产品安全与危害告知（0.10），8．职业危害（0.05），9．事故与应急（0.05），10．检查与绩效考核（0.10）。
4.4.3安全标准化考核得分计算办法：
安全标准化考核满分为100分。
每个A级要素满分为100分，各A级要素的考核得分乘以各自对应的权重系数，然后加和得到安全标准化考核总分值，计算方法如下：
式中—总分值；—权重系数;i—各要素得分值；n—要素个数。
当不涉及规范中的某些要素时为缺项，按零分计。要素得分值折算方法如下：
式中—实得分值；—扣除缺项后的要素满分值。
4.5奖惩细则：
4.5.1获得安全标准化奖励的前提条件是完成公司下达的安全生产目标指标。公司设置一定数额的安全标准化奖励基金（具体数额根据实际情况每年年初确定）。
4.5.2当安全标准化得分98以上时（“以上”包括本数，“以下”不包括本数。下同），按安全标准化奖励基金数额的2倍进行奖励；
4.5.3当安全标准化得分96以上，98以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.5倍进行奖励；
4.5.4当安全标准化得分94以上，96以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.2倍进行奖励；
4.5.5当安全标准化得分90以上，94以下时，按安全标准化奖励基金数额的1.0倍进行奖励；
4.5.6当安全标准化得分85以上，90以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.8倍进行奖励；
4.5.7当安全标准化得分80以上，85以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.5倍进行奖励；
4.5.8当安全标准化得分75以上，80以下时，按安全标准化奖励基金数额的0.2倍进行奖励；
4.5.9当安全标准化得分70以上，75以下时，取消安全标准化奖励基金；
4.5.10当安全标准化得分70以上，60分以下时，除取消安全标准化奖励基金外，部门、车间主要负责人作降职处理。
4.5.11当安全标准化得分60分以下时，除取消安全标准化奖励基金外，部门、车间主要负责人就地免职。
5 绩效考核管理方法与步骤
5.1各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：①员工的业绩就是管理者的业绩；②各级管理者是员工责任的最终承担着；③不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；④在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
5.2 确定绩效目标。各部门负责人根据考核周期内公司对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定一个考核周期内的工作目标。将确定的目标呈报公司领导审核认定后，统一交总经理办公室备案。
5.3 建立工作期望。为了确保员工在业绩的形成过程中实现有效的自我控制，各级负责人在初步确定绩效目标后，必须与所辖员工就目标的内容和标准进行必要的沟通，然后共同完成目标任务指导书。沟通内容包括：①期望员工达到的业绩标准；②衡量和考核业绩的方法和手段；③实现工作目标（业绩）的主要控制点和措施；④部门在员工达到业绩的过程中应提供的指导和帮助；⑤出现意外情况的处理方式；⑥员工个人发展与改进要点和指导等。
5.4 绩效形成过程指导。各部门负责人必须在下属绩效形成的过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及日常管理的指导，如实随时记录下来，以便为实施绩效管理和绩效考核积累客观的依据。
5.5 绩效考核。各部门负责人在进行绩效考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观因素的影响，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
5.6 考核结束后，各部门负责人必须与每一位下属进行考核面谈，免谈的主要目的在于：①肯定工作成绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；②分析员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善意见，并列入下一考核周期的绩效改进目标；③在员工与主要负责人互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。④在取得上一级管理负责人统一的情况下，对下一考核周期的目标任务指导书进行修订。
5.7 考核的结果，经上级领导审核批准后报总经理办公室，以便进行必要的调整。
5.8 总经理办公室对各部门的考核结果进行整理后，报总经理审核批准，并按照核准后的考核结果执行。
5.9 考核结果应进行公示，确保考核结果的公正、公开和公平。同时考核资料必须严格管理。
5.10 任何员工对考核结果不满，都可以向上一级领导投诉，也可以直接向总经理办公室投诉。接到投诉的主管领导或者总经理办公室必须及时组织有关人员按照实事求是的原则对投诉者进行再次评估。
6 附则
6.1本制度从印发之日起执行。
6.2 本制度由公司总经理办公室负责解释。
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