admin 最近公布了国内第一个OKR知识平台OKR.com。该网站通过字节跳动下属先进企业协作与管理平台“飞行书”，以企业管理者和OKR从业者为对象，持续输出OKR目标管理法和前沿的组织管理洞察。
越来越多的企业选择用OKR来做目标管理，激励员工的高业绩、高产出。与此同时，管理者也会困惑：如果用了OKR，绩效评估该怎么做？还能沿用原先的体系吗？
OKR.com认为，如果企业运用的是承诺型OKR，追求使命必达，那么OKR的完成度便是绩效评估的重要参考；如果企业运用的是超越型OKR，追求高产出与创新，绩效评估就不能参考OKR的完成度，而是看员工的实际产出。
如何基于员工的实际产出，做绩效评估呢？此处，OKR.com介绍一个“四步法”。
第一步，员工自评。员工先总结自己的重点工作产出，并为自己的业绩、价值观等维度打分。
第二步，360°环评。员工邀请与有协作关系的同事，来为自己的业绩、价值观等维度打分。360°评估最大的好处，就是收集了多方的信息反馈，尽可能真实还原一个人的绩效表现，而不是只凭借员工的“自卖自夸”，或者上级的印象。
第三步，上级评估。员工向上一级的leader，根据员工自评、360°环评以及自身的管理判断，来为员工的业绩、价值观等维度打分。
第四步，隔级校准。员工向上两级的leader，一般是团队/部门的负责人，会将所有团队成员的绩效再做一次通盘校准，纠正一些偏差，决定最终的绩效结果。
OKR.com认为，这种不基于OKR完成率，而是实际产出的绩效评估方式，可以让员工在设置超越型目标时，没有后顾之忧。面对当下越来越激烈的市场竞争，企业应当鼓励员工不要为自己预设天花板，而是努力去挑战那些看似不可能的目标，用OKR目标管理去“冲高”，并适配绩效评估方式，来合理评估每位员工的价值贡献。
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