鲁达 
用人单位违法变更劳动合同，比如违法降低工资标准或福利待遇，擅自变更工作岗位、工作地点等，劳动者提出异议但双方协商或调解无果的情况下，可依法申请劳动争议仲裁，对仲裁结果不服的提起诉讼，请求裁决或判决双方按原劳动合同约定的条件（如原工资标准、原工作岗位、原工作地点、原福利待遇等）继续履行劳动合同。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方当事人应注意就以下事项提出各自主张并加以证明：
1.原劳动合同约定的条件
劳动合同是否变更，以及变更劳动合同是否合法，需要与原劳动合同约定的条件进行对比。因此，在继续履行原劳动合同争议中，当事人首先要证明原劳动合同约定的条件。
根据劳动合同法第十七条的规定，劳动合同应当具备的条款包括:用人单位与劳动者的主体信息；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。双方在劳动合同中就上述事项作出的约定，构成劳动合同的履行条件。
劳动合同文本，以及在履行劳动合同过程中形成的工作记录、工资支付记录、社会保险费缴费记录等证据，可用于证明原劳动合同约定的条件。
2.变更劳动合同的方式是否符合法律法规的要求
如果变更劳动合同符合法律法规的规定，那么劳动者请求继续履行原劳动合同的，则可能被劳动争议仲裁机构或人民法院驳回。因此，劳动者和用人单位应就变更劳动合同是否符合法律法规的规定提出各自的主张，并提供证据予以证明。
根据劳动合同法第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的，应属无效或部分无效。
劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即变更劳动合同，改变原劳动合同约定的条件，应当由用人单位与劳动者协商一致，否则任何一方不可强行变更。同时，该条要求变更劳动合同应当采用书面形式。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即用人单位与劳动者双方在实际履行变更后的劳动合同超过一个月的情况下，且变更后的劳动合同的内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的，即便变更劳动合同未采用书面形式，也应认定变更后的劳动合同有效；但其前提条件是“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同”，如果用人单位无证据证明属于协商一致变更，那么即便实际履行已超过一个月，也不一定能认定变更后的劳动合同的效力。因本身未采用书面形式，故此时的协商一致，实质上指口头协商一致，协商过程中的录音、录像等证据，可用于证明双方是否口头协商一致。
3.变更劳动合同是否属于用人单位行使自主用人权的范畴
就业促进法第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”该条赋予了用人单位自主用人权，同时规定用人单位应当依法保障劳动者的合法权益，即用人单位应当在依法保障劳动者的合法权益的前提下行使自主用人权。
在变更劳动合同的过程中，如劳动者的工作岗位、工作地点、工资标准等事项的变更，往往也会涉及到用人单位的自主用人权问题。当双方不能协商一致，用人单位单方面变更或调整时，一般需要审查用人单位的行为是否属于依法行使用人自主权的范畴。
对此，部分地区也出台一些指导性意见，在处理劳动合同变更问题时，下述的相关司法实务指导意见，可供参考：《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》(2010)中即指出：“虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。”“如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为‘推定解雇’，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。”
原《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（自2021年1月1日起废止）第22条中指出：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”《
天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号）第19条指出：“用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件:(1)符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；(2)符合用人单位生产经营的客观需要；(3)调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外;(4)调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；(5)不违反法律法规的规定。
《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年）第6条中指出：“用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是‘全国’、‘北京’等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为‘全国’、‘北京’为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。”
4.用人单位注册登记事项变更以及用人单位分立或合并、兼并重组时劳动合同的变更问题
劳动合同法第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发﹝1996﹞354号)第9条规定：“企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。”即当用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等注册登记事项，不影响劳动合同的履行，双方也无需变更劳动合同，更无需重新签订劳动合同。
劳动合同法第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第13条规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。”《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳部发﹝1998﹞34号）第一条规定：“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化后，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。”第二条规定：“在企业实施股份制或股份合作制改革过程中，与职工经协商确定不能就变更劳动合同达到一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。”《人力资源社会保障部 国家发展改革委等七部门关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》（人社部发[2016]32号）第三条第一款规定：“企业实施兼并重组吸纳原企业职工的，继续履行原劳动合同。企业发生合并或分立等情形的，由承继其权利和义务的企业继续履行原劳动合同，经与职工协商一致可以变更劳动合同约定的内容，职工在企业合并、分立前的工作年限合并计算为在现企业的工作年限；职工在企业内部转岗安置或内部退养的，双方协商一致后依法变更劳动合同，不支付经济补偿金。”
根据上述规定，当用人单位发生合并、分立、改制、重组等等情况时，原用人单位、承继原用人单位权利和义务的单位可以与劳动者协商变更劳动合同，协商不一致的，原劳动合同继续有效，由承继原用人单位权利和义务的单位继续履行原劳动合同。
5.掌握商业秘密的劳动者的劳动合同变更问题
《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第二条中规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容……”
《江苏省劳动合同条例》（江苏省人大常委会公告第124号）第二十七条第二款也规定：“负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。”
根据上述规定，对于掌握有用人单位的商业秘密的劳动者，用人单位可以与其约定“提前通知期”或“脱密期”，即可以约定在劳动合同解除或终止前的一定时间内（不超过六个月），调整劳动者的工作岗位，变更劳动合同中相关内容，以保护用人单位的商业秘密。