【员工自评范文】绩效考核制度：财务人员、采购人员、管理人员考核细则

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01财务人员评价规则

02采购工作人员评价规则

03经理评价规则

一、财务人员评价规则

财务工作人员业绩评价规则

第1条目的

为了顺利高效地推进财务部的工作，提高本部门人员的整体业务素质，特制定本审查细则。

第2条 适用范围

本考核制度适用于财务部所有人员。

第3条 评测办法

财务人员的业绩由部门经理考核结合员工自己考核，每周进行一次评分，月末由部门经理将考核汇总结果报总经理。

第4条 考核内容

对财务人员的绩效考核分成工作态度、日常事务处理、任务完成情况、部门效益4个部分，具体内容及评分标准如下：

1．工作态度（10分）

2．日常事务处理（20分）

3．任务完成情况（40分）

4．效益考核分（30分）

效益考核分＝部门效益考核所得系数×30%

第5条 考核评定办法

测评标准：满分100分，优秀80～100分；良60～79分；60分以下为差；

1．周评

按上述评测方法汇总出该员工周考核分值（满分100分）。

2．月评

该月四周的考核分值之和÷4=该员工该月的综合考核分值。

根据上述测评标准，如果某个员工在本月中的考核结果为差（60分以下），要对其进行培训教育，并记录在案。

3．季评

该员工该季度三个月份的考核分值之和÷3=该员工该季度的综合考核分值。

（1）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有次被评为优，可予以嘉奖，具体嘉奖办法由部门经理提出，报总经理批准。

（2）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有两次被评为最差，一方面要对其进行去培训教育，另一方面要下调一级工资，并记录在案。

（3）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为最差，再次进行员工培训，还要其本人作出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为最差，并将其工资下调二级，如果在以后的测评中一旦再出现一次最差，公司则无条件将其辞退。

4．年评

该员工该年度4个季度的考核分值之和÷4=该员工年度的考核分值。

（1）如果某员工在年终测评结果中被评为最差，或根据其计划附加分情况酌情予以调整（如果附加分为零，则公司会无条件将其辞退）。

（2）如果某员工在年终测评中被评为最优，公司将直接对本人进行奖励，具体奖励办法由部门经理提出，报总经理批准。

（3）计划附加情况（12分）

二、采购人员考核细则

采购人员考核细则

第1条 考核目的

为建立与公司发展相适应的科学的采购管理机制，提高公司的采购管理水平，本着在公平、公正的竞争环境下，激励采购部门人员的精神，特制定此考核细则。

第2条 采购人员职责

负责自己所管类别物料的具体采购工作，其主要职责如下表所示。

采购人员工作职责表

第3条 考核指标

１．采购人员的考核指标内容及计算公式见下表。

采购人员考核指标表

2．综合考核指数

综合考核指数=采购成本降低幅度×70%+平均采购资金周转提高幅度×15%+平均库存占用资金降幅×15%。

如果采购人员的当月综合考核指数等于或小于零，则该采购人员当月的绩效奖金按该采购人员应分配绩效奖金的40%计算。

3．调整系数

为确保采购能按时、按质、按量完成，根据缺货率、采购物料质量合格率的考核来确定：

（1）调整系数基数为100%。

（2）每发生一次物料（产品）缺货，调整系数相应扣10%。

（3）每发生一次采购物料质量不合格的，调整系数相应扣5%。

第4条 采购人员的工资构成

为提高采购人员的积极性，在采购人员为公司节流、提升企业的盈利能力的同时，相应提高其收入，从而实现双赢。采购人员的工资构成如下：

采购人员工资=岗位工资+绩效奖金×调整系数。

1．岗位工资的计算：

考虑到采购人员之间资历、学历、技能等存在差异，为更好地体现公平性与延续性，采取岗位工资与原工资挂钩的方法，按采购人员原工资的75%计算，作为岗位工资。

2．绩效奖金的计算与考核：

（1）采购人员的月绩效奖金总额共计为4000～6000元。

（2）以定量指标方式每月进行考核，全面考核采购人员在其分管领域的工作完成情况。

（3）采取排序的方式，根据综合考核指数指标排名高低次序，具体奖金分配比例为：

三、管理人员考核细则

管理人员考核细则

第1章 总则

第1条 本着对员工的工作业绩、能力和岗位适应性有一个客观、公正的评价和认可，促使员工不断改善绩效、提高能力，从而提高公司的整体运行效率；同时为公司各项人力资源决策提供依据，为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下基础，保证公司的可持续发展。根据绩效考核的有关规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。

第2条 适用范围：本办法适用于公司各职能管理部管理人员，各物业单位综合管理处主管级及以上人员。

第2章 职责分工

第3条 绩效考核的职责分工如下：

公司的绩效考核工作由公司总经理负责统一领导，由各部门负责人、各级考核者和人事行政部负责具体组织和实施。（各级考核者指各级员工部门经理的直属主管。）具体职责划分如下：

1．公司总经理的主要职责：

（1）审定公司的绩效考核实施办法；

（2）审定公司各部门和部门经理的年度考核结果；

（3）审核公司员工的考核申诉；

（4）协调重大考核事项。

2．各部门负责人的主要职责：

（1）参与审定公司的绩效考核实施办法；

（2）负责本部门绩效考核工作的整体组织及监督管理；

（3）负责审核调整本部门各级考核人员的绩效考核评分结果；

（4）负责处理本部门绩效考核工作的申诉；

（5）负责对本部门绩效考核工作中不规范行为进行纠正。

3．各级考核者的主要职责：

（1）负责帮助下属制定季度及月度工作计划；

（2）关注下属的计划执行过程并给予指导；

（3）对下属在考核期内的关键事件进行观察、记录；

（4）客观公正地对下属的工作绩效和综合素质进行评价；

（5）负责将考核结果及时反馈给下属，并进行绩效面谈沟通，帮助下属制定绩效改进计划；

（6）在绩效改进过程中不断地给予下属指导、帮助和鼓励。

4．人事行政部的主要职责：

（1）制定公司的绩效考核实施办法；

（2）负责对各部门进行绩效考核各项工作的指导；

（3）负责对各部门绩效考核过程中的计划、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督；

（4）负责协调、受理各级人员关于绩效考核工作的申诉；

（5）负责对考核过程中不规范的行为进行纠正、指导。

第3章 考核的原则

第4条 考核的评价标准

以订立的季度、月度或临时重要工作计划，以及《管理岗位关键绩效考核指标》作为工作绩效考核评价标准，重点考核员工工作的关键绩效领域，但对于在执行工作任务的过程中，因无法控制的客观因素导致工作任务滞后的情况，应秉持特殊情况特殊处理的原则。

第5条 考核者实施绩效考核应遵循的基本原则

1．以公正、负责、严肃、认真的态度履行考核职责，排除对被考核者的好恶感、同情心等主观因素，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。

2．以自己掌握的被考核者在考核期内的与工作相关的事实、态度或可靠的事实资料为依据，与工作无关的、考核期外的事实不作为凭。

3．重点考核员工工作的关键绩效领域，强调行为引导的作用，引导员工具备稳定的行为。

4．避免以偏概全、过严或过松、评价标准忽高忽低、考核结果难分优劣。

第4章 考核的实施

第6条 绩效考核分季度考核和年度考核。

第7条 季度考核

季度考核的考核期为：从员工当季转正之日起或季度初到当季季度考核实施日止（一般为当季度末的20日左右），考核实施期为当季度末。

特别说明：考核当季转正之日起，工作时间未满两个月的不列入当季考核；当季度发生工作调动的，在当季工作两个月以上的部门参加考核。

第8条 考核内容：主要考评被考核者工作计划或目标的实施与完成情况。

第9条 季度考核的考核流程

1．确定考评的基础。各岗位的考核指标以《管理岗位关键绩效考核指标》为主要参考标准。指标中未明确的项目，或公司因需要而临时分派至各部门各岗位的重要工作，由员工在直属主管的指导下根据具体工作的要求制定工作计划，确定绩效评价的具体标准。

2．员工自评。每季度末员工依据本季度工作计划的实施与完成情况，填写《管理人员工作绩效考核表》，并依据绩效评价的考评指标逐一对照，进行自我评价打分。员工自评完成后的考核表应当于每季度末的23日前交直属主管。

3．上级评价。上级包括员工所在岗位的直属主管，以及间接上级（指直属主管的上级），依据员工本季度工作计划与任务的完成情况，结合员工平时在工作中的表现予以评分，并做出书面评价。

4．考核面谈。上级完成评价后，由直属主管及时将评分结果反馈给员工本人，同时就员工在工作中的表现，包括优点、存在的问题与不足等进行沟通，达成一致意见，并在工作绩效考核表上签字确认。

5．制订绩效改进计划。对于绩效考核成绩不合格的员工，直属主管应在面谈的同时指导员工制订绩效改进计划。

6．上报考核结果。面谈结束后，由员工的直属主管负责于每月的28日（遇节假日提前）前将考核表递交至人力资源部。至此考核结束。

7．为避免员工在自我评价的过程中极度谦虚或极度自信，员工、直属主管、间接上级的评分权重比例依次分别为25%：50%：25%。工作绩效考核成绩是各项任务得分之和。

8．绩效考核的步骤：由最基层开始，逐级实施。

第10条 年度考核

年度考核的流程与季度考核大致相同。实施第四季季度考核时，同时填写《管理人员综合素质考核表》，按季度考核的流程进行考核。

员工的年度考核成绩由人力资源部根据员工每季度的工作绩效考核得分，结合年末的综合素质考核得分，按以下标准计算：

员工的度考核成绩＝各季度工作绩效成绩的平均值×70%＋年末综合素质考核得分×30%。

第11条 考核结果的划分

考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级：

1．将被考核者按考核得分从高到低进行排序，得分最高的前20%为“优秀”；其余80%中，70分及以上为“称职”，60-69分为“基本称职”，59分及以下为“不称职”

2．在取得分最高的前20%时，若排在最后的出现分数相同者，使整体比例超出20％，则该部分被考核者均不列入“优秀”，全部列入其余的70％中。

3．按四舍五入的方式计算20％的优秀比例。

第12条 考核结果的应用

1．季度考核结果，按《管理人员薪酬管理办法》中规定的标准参与绩效奖金的发放。

2．年度考核结果，作为员工培训、晋升或岗位调整等的依据。

第5章 附则

第13条 本办法由公司人力资源部负责解释和修订。

第14条 公司以往制定的有关员工考核管理的相关规定，如与本细则不一致，均以本细则为准。

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