鲁达 “自己的工资为什么不能讨论？单击
专家：工资机密不违反劳动法，也不影响同工同酬。
工资秘密惯例是外国企业引进国内的“进口商品”，逐渐被国内部分企业使用，员工工资不透明成为职场常见现象，员工公开讨论工资也成为很多企业的职场禁忌。
在工作中，部分劳动者违反公司工资保密规定，解除了劳动合同。但是，司法实践中，用人单位认为，由于缺乏证据证明劳动者实际上严重违反了工资秘密制度，法院违法解除劳动合同的事例不少。(威廉莎士比亚，坦普林，司法，司法，司法，司法，司法，司法，司法)
我国在健全劳动保障法律法规体系时，应迅速完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、企业民主管理等制度，对企业工资信息制度进行顶层设计，为企业工资信息管理提供明确的制度指导。
最近，苹果发布了员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和报酬。这个消息一出来，就迅速登上了国内多家互联网平台的热搜。一些网民评论说，有信心的企业明确要求工资机密，不能与同事讨论工资收入。很多人希望企业能够允许讨论工资，确保工资透明度和同等工资。有人说不能讨论工资是个人隐私。有人说讨论工资太无聊了。
什么企业要求薪资保密？员工为什么连讨论工资的权利都没有？工资不透明会引起什么问题？对此，《法治日报》记者进行了调查采访。
"不允许。"
最近，当被问及公司是否允许员工公开讨论工资时，在北京一家互联网科技公司工作的道老师明确告诉《法治日报》记者。他说这是公司内外都知道的规则。
很多在互联网企业或跨国企业工作的工人告诉记者，他们不能通过所在公司或报酬秘密协议、秘密协议或员工手册讨论工资。(大卫亚设，Northern Exposure)。
接受记者采访的许多专家表示，许多公司实施的工资信息保密惯例是“进口商品”，成为一些公司管理领域的“暂行规则”，但没有被现行劳动法、劳动合同法等劳动法明确禁止，但与劳动法定信不符。
专家建议，工资信息管理属于企业自治的范畴，应该通过民主程序由企业规章制度规定，外部不能进行过度干涉。但是要检查企业规制的内容是否有效，合法性和合理性。我国在健全劳动保障法律法规体系时，应迅速完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、企业民主管理等制度，对企业工资信息制度进行顶层设计，为企业工资信息管理提供明确的制度指导。
工资机密广为传播
不符合劳动法精神
12月2日晚上，在北京市四环外的写字楼里，记者见到了鬓发白、穿着黑色羽绒服的道老师。陶先生40岁，大学本科毕业后马上去北京，在北京努力工作了16年，在北五环外买了房子，有两个孩子。
他工作以来换了五六个部门，去年进入北京市海淀区成立不到十年的互联网科技公司从事业务管理。
入职时，公司人力资源负责人明确表示同事之间不能讨论工资问题。
过去一年多没有出现在道老师身边，也没有听说过有人问或讨论工资的情况。“其实大家都很忙，工作关系也比较冷棚，技术部门也加班很多，所以大家都不在一起聊天。”
同样40岁左右的郑晓迪(化名)的前主人也不允许员工之间讨论工资。
郑晓迪毕业于北京某理工科大学，硕士学历，曾在位于北京市朝阳区的跨国企业从事多年技术工作，去年离职。
他记得，虽然公司没有与自己签订单独的薪酬保密合同，但员工手册中有所有人都要遵守的内容。(莎士比亚。坦普林。)
从技术岗位开始，郑晓迪后来担任项目组负责人，但对该项目组成员的工资一无所知。每年的3、4月份，公司的人力资源管理负责人都会和员工聊天，离开的时候会给该员工当年的工资标准一张纸条。同时，工作人员被告知对此保密。
"大家都已经习惯了，不会问同事的工资."郑晓迪对记者说。
媒体主播郭兆芳是“90后”，硕士学位毕业于英国伯明翰城市大学，在北京工作多年，在一家公司从事景观设计。
入职时，公司要求她除了劳动合同外，还签订保密协议，包括对工资保密，不允许与公司同事讨论工资。2020年末，郭帮助公司离职。这段时间她始终遵守秘密协议的规定。
大家都遵守规定，但“自己的工资为什么不能讨论？”有疑问。
93学士中央法律专业委员会副主任、北京意联劳动法援助与研究中心主任黄乐平对记者说，保守秘密做法是外国企业引进国内的“进口商品”，逐渐被国内一些企业使用，员工工资不透明成为职场的普遍现象，员工公开讨论工资也成为很多企业的职场禁忌。
黄乐平说，工资机密已经是很多企业单位的“潜规则”，虽然没有被现行劳动法、劳动合同法等劳动法明确禁止，但与劳动法定信不符。从2012年开始实施的《企业民主管理规定》明确了“晋升职工、分配工资奖金收入”属于国有企业、集体企业和控股企业必须公开的事项。
“根据企业的薪酬保密规则，用人单位不公开具体的报酬，员工不能互相了解或公开自己的报酬。根据现行劳动法，工资保密实践并不直接违反我们的法律，但如果因此引起歧视，就违反了现行法律的规定。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰表示，不允许公开讨论工资，因此将出现的同事的各种报酬问题纳入歧视。
中国社科院法学研究所社会法室副主任王天玉认为，企业实行工资保密制度相当于在公司和员工之间挂上了黑幕，让员工互相不知道劳动报酬。职员在公司内的劳动定价权减弱，企业的劳动定价权加强。
>打破职场“潜规则”
推动落实同工同酬
在职场上，有劳动者因为违反公司薪酬保密规定而被解除劳动合同。
2019年6月，北京某科技发展有限公司与赵某签订劳动合同，合同约定之一是，赵某如果严重违反甲方或用工单位规章制度、员工手册的，公司可以解除劳动合同。在劳动合同履行过程中，公司认为赵某主动向内部员工透露了个人薪资情况等公司涉密信息，严重违反公司的薪酬保密制度，损害了内部员工的积极性，给公司造成了严重的负面影响。因此，公司决定与赵某解除劳动合同。
赵某对此不予认可并申请仲裁。仲裁机构支持了赵某的主张，认定公司属于违法解除劳动关系。
公司不服裁决，提起诉讼。一审法院认为，公司以赵某违反公司薪酬保密规定为由，与赵某解除劳动合同，但就其提交的证据，尚不足以证明相关事实的存在。认定公司与赵某解除劳动合同的性质为违法解除，公司应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
公司上诉后，二审法院于今年4月25日作出判决，驳回上诉，维持原判。
记者搜索网络公开信息发现，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的案事例时有发生。司法实践中，用人单位因为缺乏证据证明劳动者确实存在严重违反薪酬保密制度的事实，被法院认定违法解除劳动合同的案件不在少数。
工资问题，人人关心。正因为如此，苹果公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬之事才引起广泛关注。
黄乐平认为，苹果公司此举打破了一些大型企业的职场“潜规则”，对跨国公司、外资企业无疑会造成一定的压力，无论这些公司的员工是否有打破“潜规则”的诉求，至少在民主管理、信息透明方面，苹果公司树立了一个良好的示范。
“从企业社会形象及公司价值的角度考虑，未来可能会有更多的公司选择这样的做法。”黄乐平认为。
在沈建峰看来，苹果公司的行为冲击了跨国企业中存在、国内一些企业纷纷效仿的薪酬保密规则，对落实同工同酬，实现薪酬透明具有积极的意义。
王天玉认为，允许员工讨论工资收入的做法，促进了企业内部工资的透明化，有利于大家互相知晓彼此的劳动状态，有利于大家对于劳动定价权的行使，相当于在企业内部形成良性竞争的劳动力市场，使劳动者的劳动被公平定价。
“你干多少工作拿多少钱，我干多少工作拿多少钱，一目了然。特别是劳动效率高、创造价值大的员工，获得高额报酬后会形成示范作用，在客观上促进整个企业提升工作效率。”王天玉说。
加快劳动标准立法
企业公开工资信息
实际上，我国很多企业都是允许员工讨论工资收入的。
原中央纪委、中央组织部等于2012年联合下发的《企业民主管理规定》（以下简称《规定》）中规定，企业应当按照合法、有序、公开、公正的原则，建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，实行厂务公开，推行民主管理。
这是我国首次以规章的形式全面规范以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。《规定》在要求企业应当向职工公开“社会保险以及企业年金的缴费情况”之外，提出国有企业、集体企业及其控股企业应当公开“职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况”和企业领导人员薪酬情况。
黄乐平认为，从《规定》的制定精神来说，这些事项属于企业应该公开的范围，但对于非公有制企业来说，公权力不宜干涉太多，所以没有作硬性要求。
2015年3月，《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》）印发，提出要“健全企业民主管理制度”，畅通职工民主参与渠道，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。《意见》特别指出，“推进企业普遍建立职工代表大会”。
在加强构建和谐劳动关系的法治保障方面，《意见》提出，加快完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、企业民主管理等方面的制度，逐步健全劳动保障法律法规体系。
沈建峰认为，除了企业主动调整内部管理制度，允许员工讨论薪酬之外，建议加快顶层制度设计，比如在制定基本劳动标准法时，纳入规制企业工资信息管理制度的条款。
在黄乐平看来，对于劳动法律及其立法精神，企业应当遵循。但对于工资信息管理这类涉及企业经营管理自主权的问题，不宜由法律规定得太细。也就是说，法律不宜对企业自治的管理范畴进行过多干涉。
黄乐平说，关于工资信息等涉及员工权利的问题，应该通过民主程序由企业规章制度作出规定。企业规章制度的内容是否有效，需要检查其合法性与合理性。此外，集体合同也是工资信息公开的重要渠道。
“总之，关于工资信息管理的内容，既要遵守法律规定，也要尊重企业自治。”黄乐平说。
王天玉认为，社会大众对工资制度的认识还比较单一和粗浅，由此导致的结果是，我国的劳动法律法规对企业工资制度的规定过于简单，未来可以考虑在健全劳动保障法律法规体系时，通过加快完善集体协商和集体合同、企业工资等方面的制度，为企业工资信息管理提供法律上的指引和依据。（记者 陈磊）
来源：法治日报