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管理者可以关注员工的发展，使公司目标与团队和个人目标一致，从而创造员工和公司都能蓬勃发展的工作环境。
根据绩效管理的定义，在组织内建立一个系统来衡量和提高该组织中人员的绩效。
在实践中，绩效管理意味着管理层始终致力于培养员工、制定明确的目标并全年提供一致的反馈。
与其他审查员工绩效的系统（例如年度[绩效评估）相比，员工绩效管理是一个更具动态性和参与性的过程，可以产生更好的结果。
对于人力资源部门来说，绩效管理是一个重要的系统，用于[入职]、发展和留住员工，以及审查他们的绩效。
人们越来越明白，年度绩效评估系统不能有效地吸引员工，无法始终如一地设定和实现公司目标，也不能深入了解员工的绩效。
为什么绩效管理很重要？
在任何组织中，无论规模大小，了解您的员工在做什么、他们如何做以及他们为什么这样做都很重要。
如果没有一个系统来定义角色、了解个人的长处和短处、[提供建设性的反馈]、触发干预和奖励积极的行为，管理者就很难有效地领导他们的员工。
聪明的组织将绩效管理与[激励管理]流程结合起来。这两个系统有很多共同点，从定义角色和设定目标到审查和奖励员工的行为，因此，在同时运行时效果非常好。使用激励管理还意味着绩效管理中最重要的“奖励”步骤已正确完成。
绩效管理的重要性
人才管理是每个组织的重要组成部分。组织面临的三个主要问题是：
- 保持员工敬业度
- 留住人才
- 从内部培养领导者
这些是绩效管理非常有效地针对的问题。
1. 保持员工敬业度
员工的参与是任何管理团队的重点。在年度评估系统中，目标会在年初给出，然后在 12 个月后重新审视，看看它们是否已经实现。长时间没有反馈或签到几乎可以肯定是参与度杀手。
事实上，根据[增长鸿沟研究]，94% 的员工更喜欢他们的经理给他们实时反馈和发展机会，81% 的员工更喜欢至少每季度与他们的经理进行一次检查。
研究表明，员工最好每月或每季度获得反馈，定期检查作为解决问题的区域，必要时调整目标，并刷新他们对目标的关注。事实上，员工每季度或更频繁地开会审查目标的公司，其财务业绩高于平均水平的可能性要高出近 50%。
在接受调查时，员工对年度考核制度有一些负面情绪：
- 62% 的员工认为他们的绩效评估不完整
- 48% 的人不愿意在绩效评估之间向他们的经理提出问题
- 61% 的人认为流程已经过时
- 74% 的人认为反馈更频繁会更有效
- 68% 的高管直到绩效评估才了解员工的担忧
所有这些加起来都会错失很多解决问题和提高员工绩效和敬业度的机会。
随着[员工敬业度的]提高，九个关键绩效指标显示出成功的结果。缺勤、流失、收缩、安全事故、患者安全事故和质量缺陷至少减少 25%，而且通常更多，全面减少。客户体验、生产力和盈利能力都显示出积极的结果。
这项由[盖洛普 (Gallup]进行的研究涉及广泛的行业，结果表明，无论哪个行业，员工敬业度都是一个关键因素。
- 留住人才
经常与管理层开会讨论绩效、解决问题和接受培训的员工更有可能留在公司。
如果员工看到他们的管理团队正在努力发展他们的专业，帮助他们实现目标并在一致的基础上奖励绩效，那么他们就会更有动力留在公司并更加努力地工作。
- 从内部培养领导者
经理和员工之间的这种持续发展和伙伴关系允许从公司内部培养领导者。
招聘成本可能非常高，新员工入职和培训的成本也是如此。能够从公司内部培养领导者意味着已经有一种经过验证的适合这个人的文化，并且不会损失培训成本和将这个人培养成资产的资源。
这条领导路径还可以作为员工的动力，他们可以看到，他们的辛勤工作将获得晋升和其他福利。
绩效管理还要求管理层始终关注公司的目标和目标，并考虑如何最好地实现这些目标。这种对目标的不断重新审视意味着它们更有可能保持相关性，因为目标将根据全年的新技术、市场变化或其他因素进行调整。