admin 作者：邓玉琴
设定目标
理想情况下，为了提高绩效和提高能力，应该同时设定绩效目标和能力发展目标。
绩效目标指的是和经营业绩挂钩的目标，如：销售额提高20%，离职率降低3%等。能力发展目标指的是那些和提高员工完成工作以及创造业绩的能力有关的目标，如：提高人际关系能力，提高影响力等。下面予以分别论述。设定绩效目标
设定绩效目标，要解决好以下问题：
绩效目标由谁设定
不同的组织对此有不同的政策和观点，而且，不同的环境也需要不同的反应，如果员工参加了其绩效目标的设定的话，那么，他们将更有可能投入必要的时间、精力和情感来完成这些目标。但高层发现他们自己制定某些绩效目标要比员工自己制定明智得多。例如，一个公司正处在实施某一将损耗率降低10%的计划的第3年，一位已经将损耗率降低了7%的经理也许会被告之今年再把损耗率降低3%。让经理接受目标是很重要的，但是，他或她不一定就是目标的制定者。
有一点必须保证的是，公司的管理层应该成为目标的最终决定者。管理层必须得知道员工正努力在工作中取得业绩来帮助公司完成它的总体目标。组织应具备一种程序，通过该程序，组织能够审核员工的目标，以保证员工们都在致力完成共同目标，并且尽可能快地调整行动方向。
优秀的绩效目标的特点
最好的情况是绩效目标应该和岗位规范中规定的工作目标相互关联。例如：在岗位规范中采购经理的工作目标之一是保证生产部门的原料供应，那么，采购经理的绩效目标就应该参照这一目标，这样一来，他的绩效目标就可以从减少因原料缺乏而导致的生产延误次数的角度来描述。
缩写词smart常被用来当作一个记忆口诀来帮助员工制定绩效目标。绩效目标应具备以下特点：
·明确具体的：对应该完成的任务限定清楚。
·可量化的：评估目标应尽可能量化。
·同公司的经营目标一致并具有可实现性：绩效目标同公司的经营目标保持一致，并保证通过努力是可以实现的。
·以业绩为导向：绩效目标强调业绩的完成，把业绩作为目标制定的重点。
·有时间界限：绩效目标的完成要有明确的时间界限。
如果公司的每一个绩效目标都符合smart标准的话，那么，公司文化将变得更以业绩为导向。然而，现实的情况是，无论你提及哪个目标，就立即会有员工挑出目标所缺乏的要素，如：“什么时候完成目标？”“完成多少？”“我们怎样才能知道自己已经完成了目标？”设定绩效目标的技巧对于一个强有力的绩效计划过程是非常重要的。
区分绩效目标的优先次序
许多公司在策划过程中并没有区分绩效目标的优先次序，这也许会向员工们暗示所有的绩效目标都同等重要。因为绩效计划过程的目的之一，是让员工知道对他们的期望是什么，所以定出每个绩效目标的优先权重是一个很好的方法，这样可以让员工知道目标的重要性。例如：销售人员的一个目标是把销售额提高10%，另一个目标是及时完成所有的文书工作。很明显，第一个目标比第二个目标重要得多。让他们知道这些目标的相对重要性是十分重要的。
区分优先次序的一个办法是用百分比计算出每一目标的权重，所有目标的权重之和为100%，如下例：
绩效目标 | 权重百分比 |
销售额提高20% | 45% |
增加四位新客户 | 20% |
提高同生产部门的联络 | 15% |
即使完成所有文书工作 | 10% |
用其它方式完成经营目标 | 10% |
另外一种区分优先次序的方法是用三到四个档次进行衡量——从最重要到最不重要。分档方式是多样化的，但无论使用何种分档方式，让员工们了解组织确定的优先次序是很重要的，因为这样员工们能够相应地调整其行为。
如果组织对于每一位员工都有一个总体的业绩考核的话，那么让员工了解业绩的优先次序更是重要。业绩考核至少部分和绩效目标的完成相关，而且，让员工们知道他们不同的工作职责和工作目标的相对重要性，也是一种合理而常用的经营意识。
评估绩效目标的完成情况
有些绩效目标很容易评估，如：提高税收，按时完成某个项目，招聘若干人员。但有些目标的评估要困难些，如：提高招聘过程的质量，使工作环境更加宜人，提高工作效率。评估这些软目标的办法之一是制定一个等级（如1到5），然后让其他人来评估目标的完成情况。
一旦确定了绩效目标的评估方式后，员工和经理们就不得不详细检查他们想要取得的业绩以及通过怎样的方式他们才能知道已经取得了成功。在绩效计划制定初期投入足够时间，将大大减少实施阶段和评估阶段中可能出现的模糊性和不确定因素，工作会更有重点，目标会更为清晰。
（本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）