admin 另外，1养老金招聘季，简历审查，作为HR的基本功，是招聘的第一关。
能否在较短的时间内，高效筛选出合格优质简历，对于招聘的有效性起到至关重要的作用。筛选简历的过程像一个漏斗，先筛后选，那么该如何科学地筛选简历呢，小编询问不少资深HR，整理了一些筛选简历的经验，希望帮助HR小伙伴们把好招聘第一关，提高招聘效率。硬性指标速淘汰
阅读简历前快速浏览招聘岗位的《招聘需求表》或者《岗位说明书》，确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求等硬性条件，迅速搜索相关主要信息，淘汰不合格简历，硬性指标常常包括：性别、学历、年龄、工作年限、是否离职、居住地、期望薪资等，没有达到要求的直接pass,这一步主要是把明显不合适的过滤掉，为接下来的工作节省时间和精力。
六看简历提效率
经过基本筛选后的简历，进一步审核简历就需要用到6项审核点：
01
看基本条件
①姓名，大致能体现出求职者文化水平。有些人会在简历中使用英文名字或者XXX先生/小姐来表示，说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。
②性别，需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。
③年龄方面，尽量选择和现有团队大致年龄段的人选，利于团队沟通交流。如果超过40周岁还是中层管理的，需要慎重考虑发展潜力。
④最高学历方面，应侧重看求职者毕业院校和毕业时间，国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。但是，如果公司知名度和待遇一般的话，建议尽量少用或者不用，以免大材小用，造成员工频繁流失。
⑤目前居住地，要了解求职者居住的小区的地理位置和公司的距离，综合考虑其上下班的方便性。
⑥培训经历，通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心，要侧重看培训课程是否与工作职责相关。
⑦联系方式，手机和邮箱是否填写齐全，可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。
02
看工作稳定性
除了不可抗因素（例如公司倒闭或者外迁异地等）外，在一家公司工作2年以上可视为正常，3-5年可视为稳定。
稳定性可分为三种情况：
①开始不稳定，现在稳定。比如第一份工作做了1年，第二份做了三年，这样应该适当地评估，因为大多数毕业生职业初期没有明确的职业生涯规划，会在2年内跳槽，后续逐步找到了自己的发展方向，工作也趋于稳定性。
②开始稳定，最近不稳定。此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久，最近不稳定。这样的情况也需要斟酌处理，可能是因为企业文化不适应或者公司方面原因导致的，例如公司倒闭或者拖欠薪资等等，这种情况招聘人员应记录下来在面试中了解具体原因。
③一直很稳定。此类就是求职者在同一家公司工作3年以上可视为稳定。
03
看离职原因
一般有几种原因：协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。离职原因上偶尔两次相同原因还是可以理解的，如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。
例如经常为了家庭、个人原因离职，是不是可以认为对工作不够重视，考虑自我太多？例如自主创业失败在寻求就业，需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全，过于冲动，会不会还有创业的想法。
04
看工作经验
工作过的行业方面：
①跟本公司的行业相同或者相近比较好，特别是竞争对手公司人员，一旦上岗进入工作状态比较快，但是要考虑求职者是否有竞业机制。
②公司的性质，如民企、外企、上市公司、国企等，要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度。
③求职者的行业选择，如果一直在同行业或者相近行业工作，说明求职者的职业生涯规划较好，如果几份工作都是跨行业跳槽，那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。
求职者的岗位及工作职责方面：
①在原公司有无职务晋升；
②上一家岗位与所应聘岗位是否相近；
③原来岗位工作职责与所应聘的岗位的工作职责的关联性，同样是人力资源专员，可能侧重负责的模块不一样，需要区分对待。
工作业绩方面：
需要注意求职者工作业绩描述，简历中有无明确的工作业绩，例如销售员的销售额的具体数据，程序工程师独立开发软件的数量等等。
05
看发展潜力
综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势，例如专员——主管——经理。
在相同经理岗位上看，是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位，也算是上升趋势。有的求职者，在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化，这类求职者适合基础类的岗位，如果空缺的恰好是基础类岗位，可以考虑，否则建议淘汰。
另外，在简历分析上，需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力，是否言简意赅？结构是否合理？结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。
如果求职者工作职责描述写的非常少，只有一两句，要么是表达能力差，要么就是求职者意向不够强烈。有的求职简历文字写的非常多，但是表达的云里雾里的，那么应该对此类求职者的语言组织能力打个问号了。
06
看待遇要求
待遇要求主要看以下两种情况：
①第一种情况：待遇要求超过50%甚至翻倍，则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判断问题，或者可以判断为有投机心理。
②第二种情况：恰好相反，求职者待遇要求大幅度降低，说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能，一种是价值观判断有问题；另一种可能是招聘淡季时期，因就业压力导致急迫想找份工作，这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。
综上所述，经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历，招聘人员可把简历分成三组：
①非常匹配：可以安排求职者尽快面试；
②比较匹配：如第一类的求职者都不合适时考虑；
③较不匹配：可将这类简历储备或删除。
相信各位HR小伙伴，通过上面这些方法，能高效筛选出符合公司用人要求的简历，为接下来的招聘工作打好基础。如果还有其他快速筛选简历的好方法，可以在下方评论分享哦~