admin 职场观察——过度的业绩评价会导致企业内伤、职场内圈、不安
几乎所有管理学理论都涉及到“绩效评价”的内容。
绩效考核是重要的管理工具，其在企业管理中的价值不容抹杀，但是，做什么都得有个“度”，一旦过度了，再好的东西都会带来不好的影响。
什么是绩效考核？
它是对员工或部门工作成果的一种检验和奖惩。
其目的只有一个：以“多劳多得、少劳少得”为标准和手段，来提升员工“积极性”，从而为公司创造更多价值。
在实务中，企业纷纷上台花样百出的“绩效考核”，关键是，没有几人会觉得绩效考核有什么不好？
绩效考核为什么能大行其道？
我们不能否认绩效考核的作用，但并不代表它的存在就一定合理。
它之所以盛行，并非绩效考核真的能产生更高的价值，而是有了这套体系，就会显得企业管理“高大上”：“我们有KPI指标、有360评估，有末位淘汰制度”。
关键是，上线“绩效考核”几乎不需要什么成本，又能明显提升“企业管理”。
对于一家公司来说，建立一套绩效考核体系，是分分钟的事儿，最多只是多设计几张表格和多发布一项考核制度的事儿。
一旦有绩效考核，各位老板也会觉得他对公司的掌控力更强了，可以“名正言顺”地减少工资支出，可以快速推行自己的命令，还可以处理不听话的员工。
算不算剥削？
你明明入职时谈得好好的：年薪20万。
但是，其中10万元是基本工资，5万元是月度绩效，5万元是年终绩效；
在月度考核、年底考核之后，20万年薪能拿到手的，能有80%就已经很不错了。
少发的钱哪去了？被公司名正言顺地“考核”掉了。
哪怕你到手的钱少了，你也无法提出反驳的理由。
这就是“绩效考核”最豪横的地方。
绩效薪酬占总工资的比例，各公司可能不一样，但是，大多数企业中，几乎看不到能全额拿到绩效工资和绩效奖金的人。
就算有，那也是极少数。
企业丧失有机性
企业本质上应该是一个“有机体”。
如果企业只是一台机器，那它就会有机器的毛病：只能按照程序运转，不会自我改进和提升。
有机与无机最大的区别就在于：“有机”能够自我修正，组织架构不合理调整架构，流程不对修改流程，制度不行修订制度。
过度的绩效考核，则会使企业丧失这份“有机性”。
原因：绩效考核将所有部门和岗位变成了一个个“计划指标”，且不说指标合理不合理，所有的员工就只能围绕着“指标”转。
就算外部环境出现了重大变化，员工还是得按原来的“计划指标”执行，因为那些变化和自己的绩效无关。
就算发现了重大管理问题或者重大风险，但因为与我的考核指标无关，我就可以不关心。
绩效考核从“根”上掘掉了企业“自我提升”的能力，硬生生地给“有机性”、“机动性”套上了一层牢固的枷锁。
撕裂的管理
严格考核的企业，只能通过“各类计划”来实现的运营目标，它为每个部门，甚至每个人都定下了“工作计划”和“目标成果”。
有些变态的企业，甚至将工作计划具体到每个人，具体到每一天，将每位员工一天的行动都死死地监视着。
于是，每个部门，每个人，每天都在为自己“计划内的工作”在忙碌，都在忙着应对绩效考核。
不关乎我“考核指标”的工作，我是不会管的，也没精力去管！
其它部门的考核指标是否完成，也与我无关！
我只管设计，卖得好不好，不影响我的绩效！
我只管记账，回款快不快不是我的指标，现金流也和我无关！
企业还会大量出现这种现象：“计划指标”覆盖不到的地方，就没有人去管，很多企业不得不加强“运营部门”的权力，不停地去查看“计划漏洞”。
只是他们忘了：运营部门的人是“全才”吗？他们能发现各业务部门的管理漏洞吗？真能发现计划覆盖不到的地方吗？
如果不调动各业务部门和职能部门的员工，基本上是不可能将“计划”全面覆盖的。
更别提，一旦出现了计划外的事项或变故，计划就无用了。
最终大行其道的还是：事不关己，高高挂起！
运营部门越强势就越无知
一个过度追求“绩效考核”的企业，必定会有一个强势的“运营部门”，无论它名字叫不叫运营部。
运营部门一方面下达强势的“工作计划”，一方面进行严格的“考核”和各类处罚。
运营部门一般都由老板直抓，为什么？
因为运营部门是最能体现“权力”的地方，也是最适合为决策者服务的部门。
它可以将老板的意志强推下去，比如：可以直接下达任务；可以直接考核；可以直接处罚。
平时里，运营人员要将大部分精力花费在“计划分配”、“成果复核”上，而且事无巨细，全部得过一遍。
与此同时，各部门员工也需要将更多的精力浪费在“计划排布”、“成果提交”、“粉饰成果”等方面。
因为一不小心，绩效就被罚没了！
变态的公司
一些变态企业，会将运营考核用到了极致。
且不说工程、营销等重要业务部门，仅仅是财务、审计等职能部门，一个员工平均每月最少得花费2-7天来应付月度“绩效考核”的各类手续上。
提交月计划（分部门、分岗位、分人，打分权重设置，反复修订等），提交中间和最终成果文件（编制成本文件、提交成果文件，向运营口头汇报、复核打分，思考与总结、提升计划等等）。
除了月度考核，还有日计划，早上编制日计划，晚上写工作日志，更变态的是必须将一天内所有的工作内容都写完整，并且要对应成果文件（照片、行程、打卡记录、各类进度说明）并上报。
还有季度、年度考核，哪一项都得花费不少时间，关键还不只是运营部门考核，还包括人力考核、审计考核、法务考核、部门间交叉评审，自我评价，领导评价等等。
考核的过程中，运营部门慢慢变得“强势”，哪个部门计划没编制好、成果文件没提交好，就直接处罚。
渐渐地，就形成了：运营说什么都对，各“专业人员”对自己部门的业务好坏都分不清了，完全听运营部门指挥。
一个强大又无知的运营部门就诞生：天天罚、天天出问题，越查问题就越多，问题越多就越严格，恶性循环。
关键问题在于：运营部门在考核过程中总是“成绩斐然”，这就显得运营部门越来越重要。
很少有人意识到是运营部门出了问题，才影响整个公司的运营效率和效果。
职场内卷
这种内卷体现在两方面：部门间内卷、员工间内卷。
1.部门间的内卷
最明显体现在上下游部门的“扯皮”上，做过运营的人应该都经历过：上下游打架之事太多了，各类运营会也都变成了“吵架会”。
还有一些平行部门争抢“业绩”，美其名曰“良性竞争”。
一旦涉及到“绩效考核”，无论是计划安排、成果验收，还是出现管理问题和质量问题，各部门之间的扯皮都会永远扯不完。
2.员工内卷
这个很好理解，因为很多企业都会引入业绩考核的“强制正态分布”，硬生生将部门员工绩效分成三六九等，哪怕所有人都做得完美，也必须分出个A、B、C、D出来。
好的团队会让员工的绩效平衡，大家轮流坐庄，谁也不吃亏。
就算这样，一旦某位员工出了点儿小问题，就可能得D，只拿40%或60%绩效工资。
逼得员工大事小事都得战战兢兢，每个人被搞得神经兮兮的。
无论是部门小员工，还是部门领导都得花尽心思来挑毛病，打分。
3.非正常内卷
正常的工作纠纷或员工排名也就算了。
一旦出来了“非公平竞争”，那考核的氛围就变得十分污浊了。
为了自己部门和本人的绩效好，给其他部门或其他人下拌子。
另外，分三六九等也硬生生地造成了部门间和员工间的“鄙视链”。
所谓“团结协作”的企业文化，只能是墙上的标语。
末位淘汰带来的焦虑
一些常放空炮的所谓的“企业家”，如XX云，来标榜末位淘汰：“他们每年为社会输出多少人才”。呵呵！
但是，说得再好，也无法掩盖其背后的残酷：被淘汰。
对被淘汰之人来说，肯定会产生经济压力和人格侮辱。
末位淘汰对企业来说可能会有一定的好处，毕竟实力差的人都走了；对于员工来说，很难说是好事儿，不排除会有一些人离职后找到了更好的机会。
但是，对于大多数职场人来说，“末位淘汰”这就像一把巨型的死亡镰刀，你走慢了，就会被收割。
这就避免不了让职场人产生“人人自危，人人焦虑”的情绪，这让他们如何能安心？如何会有忠诚？
当这种焦虑传导到社会上，也会引起整个社会的焦虑。
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#戏说审计##职场##能送给我一句处在低谷期激励的话吗##埋头加班苦了肝##今麦郎重申自身中国民营企业身份#