【鼓舞士气的话】员工激励办法有哪些？学会这些让企业更好发展下去

古人云：水不激动，人不激动。“人真的需要激励。如果一家企业不激励员工，可以想象这家公司会怎么样。

在企业管理中，采用正确的方式方法，激励员工更好的工作，一直是许多管理者为之头疼的事情。激励的好处大家都知道，不仅可以提高企业员工的素质，同时还会加快工作效率，让企业更快的发展。因此，企业只要充分利用激励机制，就能最大限度地发挥激励机制的作用。

武汉一家公司苦于员工迟到问题，生出一计：设“早到券”奖励员工早到，据说员工们响应热烈，效果不错。

这家公司的具体做法是：

• 公司将“早到券”提前藏在办公室各角落；
• 让早到的员工像寻宝一样进行一番寻找动作；
• 发现“早到券”者有不同形式的奖励或福利；
• 每天早到的员工只限找一张“早到券”，以先找到的为准；
• 每张“早到券”都有一定的保质期，过期作废。

而“早到券”的奖励内容，则包括：

• 上班不打卡2次；
• 抵消迟到1次；
• 调休1天；
• 可晚到1次；
• 奖励50元；
• 单休周免上班一次券
• ……

公司负责人称此举有效解决了员工的迟到问题，现在大家普遍比平时到得早了。

用“鼓励早到”来代替“惩罚迟到”的方法，着实让大家觉得新鲜，这样的激励创新也越来越多了。那么，从激励角度，正激励好还是负激励？顺人性还是逆人性？

这本无对错，关键在于深刻洞察被激励者背后的需求、动机以及表现出来的行为，并找到恰到好处的解决方案。

越来越多公司，在玩激励新花样

紧紧盯住人性里的“恐惧”和“羞耻”，通过设置负激励考核——俗称“罚”，又称“大棒”政策是惯用的常规手段：

迟到者，罚！早退者，罚！出格了，罚！弄错了，罚！做坏了，罚！

“以罚代管”几乎是所有企业必备的管理“标配”。一是很省事，便于政策实施；二是成本低，效果貌似不错；三是震慑性大，利于控制。所以，相对于全面管理或分类分级的策略性管理而言，这样短平快的管理手段就自然成为企业惯用的了。

但这种惯常手段，常常会变成企业管理的“懒政”。首先企业擅自罚款的合法性值得商榷，若是罚不得效，则进入了“惩罚陷阱”：为了罚而罚，貌似创收了一笔“巨款”，却不达预期效果，更损坏了组织氛围。

而武汉这家公司用“鼓励早到”代替了“惩罚迟到”，无疑是一种激励创新，企业近年在激励创新手段方面的尝试还真不少。

“人性-激励”二元四象限模型

但不管是惩罚，还是以奖代罚，或是各种花样的激励创新，激励有没有效果，如何起作用，关键要看它是怎样和人性结合的。

我从激励的“正负”，对人性的“顺逆”两个维度，总结了“人性-激励”二元四象限模型，并结合具体典型案例，和大家共同探究： 在不同的象限下，如何“通过洞察人性，有效激励企业员工”的具体操作。

｜“顺人性-正激励”象限：胡萝卜政策，奖励花样多！

在这个象限中，企业往往是顺着人性中的“趋利避害”，基于贪婪或进取的人性，采取了正向激励的方式，习惯上我们称之为“奖”的各种形式，诸如给奖金、给车子、给房子、给职位、给荣誉等都属于此范畴。其中，企业中的股权激励以及华为的TUP激励计划，则是一种高级的玩法。

当今企业的管理，归根结底还是对人的管理。

如世界上最大的义工组织之一，由世界著名的天主教慈善工作者，曾于1979年得到诺贝尔和平奖的特蕾莎修女建立的“垂死之家”，每年都吸引着很多全球义工人士前往加尔各答提供免费服务，没有任何物质回报，很多义工可以在那服务几年甚至一生的时间。

这个组织本身的影响力、代表的价值观及精神在激励着他们自我驱动地从事着这一项工作。

应用到企业，同样需要确立正当而吸引人的使命、愿景和价值观，开发工作本身的意义，以此获得员工的认同，实现员工的自我激励。

人作为个人生命，其需求多样，员工的需求是激励的基础。作为企业管理者，需要充分认识到这一点，并且根据每个人的特点，深入挖掘员工内心的各种需求，通过研究分析不同类型的人的特征，找到对方内心的需求，然后再以此进行相应的激励，这才是最有效的激励方式。

以人为本的理念应贯穿于企业管理的全过程。领导和员工要以诚相待。你在哪方面信任他？事实上，你从哪个方面勾勒出他的意志和行为的方向和轨迹。因此，信任已成为激励和诱导他人意志行为的重要途径。

情感激励必须从管理者的角度出发，才能提高领导艺术水平。一个领导者能否成功，不取决于是否有人愿意为你而战，而在于是否有人愿意为你而战。需要注意的是，让人们对生死达成一致的不是金钱和地位，而是一句爱的话。一个关心的举动，几句感慨，几滴伤心的眼泪，比一个高官重要一千多倍。在管理中运用情感激励的前提是坚持以人为本。

围绕这些需求，再采取针对性的激励措施，对症下药、量体裁衣，这样的激励才最有效果。

结合马斯洛层次需求理论，企业一般员工对薪酬、福利更为关注，骨干人员除了侧重薪酬之外则对各类奖励、个人发展、荣誉感等有需求更为平衡，而中高层管理岗位，对薪酬福利等基于生理、安全、归属需求类的激励手段产生了较大的边际递减效应，更对荣誉或进一步发展等激励方式来满足自我。

关注企业对员工激励方式的演化。

激励在调动人的积极性之本质没有变化，玩法却花样百出，由原来单线条的现金奖励升级为现金与实物相结合的平面奖励，由单一的物质奖励优化为综合性、多元化的物质与精神相结合的立体奖励，不仅有实物，还有服务类、荣誉类、特权类等奖励形式，覆盖个人或家庭。

将这些多元化的奖励类别融合在一个激励活动中，考虑到人性里的进取心、好玩性、娱乐精神以及激励实效，需要一个高明的设计和实施。上述几个实例都给我们提供了思路和灵感。

激励无止境，关键懂人性！

任正非一直强调，基层员工要有饥饿感，中层员工要有危机感，高层员工要有使命感。这里面实际上就是对人性底层需求和背后动机的深刻洞察。

人性之下，激励既是一门充满设计感的大学问，也是一门常做常新的长课题，值得深入实践，大胆尝试，勇于创新。很多案例告诉我们：真正有效的激励，都是深刻理解人性本质的；而失效的激励，往往都是偏离人性的，起码对人性没有个精准的识别或洞察。

互联网经济条件下，以90后为代表的新生代员工对传统的单一激励措施愈发无感，早就厌倦了俗套的激励手段（发现金、发实物、体检、旅游等），呼唤更加多元化、复合型的激励组合拳来讨好他们， 比如腾讯的54张福利扑克牌，总有一张令你心花怒放；字节跳动让员工成长、鼓励独立决策、塑造坦诚沟通的氛围等。

即使传统行业，能拿得出手的激励也不再是传统的样子了，如海底捞的“给员工父母发工资”、“结婚送嫁妆”等，一时成为业界美谈。

只有深刻洞察被激励者背后的需求、动机以及表现出来的行为，才能找到恰到好处的解决方案。

当然，激励涉及成本问题，没钱就不能激励了吗？显然不是，花费从少到多，下面这份激励菜单送给你，直接拿去用好了……