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现在公务员、事业单位招聘越来越火爆，千里挑一已是常态，个别岗位甚至出现万里挑一的奇观。先笔试，刷下绝大部分，再面试，竞争更加惨烈……
笔试侧重考察的是考生的专业知识，兼具政策理论水平、分析和解决实际问题的能力、文字表达能力等综合素质。笔试还在一定程度上保证了公平，白纸黑字，分分厘厘，一把尺子量到底。在此基础上再面试，进一步考察考生的举止仪表、自我情绪控制、言语表达能力，通过考生的外在表现来测评综合分析能力、应变能力、人际交往的意识与技巧。先笔试后面试，既保证了公平又选拔了人才，似乎是再好不过了。
多年来，各地教师招聘也基本采取这种先笔试后面试的方式，但教育因其行业的特殊性，教师个人的气质形象、性格爱好、表达能力非常重要，最关键的是与学生、家长的沟通协调能力。很多非常适合当老师的求职者在笔试时被淘汰了，而很多并不适合的求职者却因笔试成绩优异，不但进入面试，还因为笔试成绩优异而占尽先机。
在校园里，有些现象并不鲜见。有的老师毕业于名校，可是站上讲台却并不受学生欢迎；有的老师纵然学富五车却业绩平平，讲课没有条理语无伦次，可是他们还是要做一辈子教师。体制上，我们有比较严格的“入口”，却有着更严格的“出口”。进得来，没有“惊天动地”的大事，出去的人寥寥无几。是他们不优秀吗？是他们不努力吗？他们很优秀也很努力，只是因为他们选择了一条并不适合自己的路，还要一条道儿走到黑，这于私于公都是一件受折磨的事儿。
同事小L任教已经十多年了，他是个单纯热情的小伙子，人品好爱学习，似乎是个优秀的教师胚子。可他刚到这所学校时，我的办公电话几乎就是家长针对他的投诉热线，家长一拨儿一拨儿到我办公室要求换老师——课讲得不好！我走进了他的课堂，确实，他对学情教情的分析不深入，对教学重难点的把握不清晰，缺乏和学生的互动，有些自说自话……针对他的帮扶就此展开：师徒结对、听评课例、外出学习……
小L好用心，教材教参书籍不离手，时时钻研；小L好努力，听一节师傅的课上一节；小L真拼了，一节展示课他甚至磨上十几遍……可是效果并不明显。甚至有老师找到我说，“校长，别再这样了，小L是个好人，他也很优秀，只是他真的不适合上讲台。”
恰逢教育局撤销财务核算中心，各学校重新设置会计岗位，我一下子就想到了他。人品好，适合财务工作；肯钻研，能很快熟悉专业；能吃苦，在后勤岗位上能为老师们服好务！事实确实如此，小L在新的岗位上表现得非常棒。
“小L”现象在各个学校都有，可是，并不是每个学校刚好就能调整出适合的岗位。
如果改变教师招聘方式呢？先面试后笔试会怎样呢？一开始就面试，先把有当教师天赋的人选拔出来，再通过笔试比较他们的知识素养，优中选优，确保选中的老师都能站稳讲台，把课上得风生水起。
全国人大代表、广东中山纪念中学校长贺优琳在今年的两会期间说，目前的教师招聘存在一些问题，应该改为先面试再笔试。对此，广州市教育局副局长江东也表示，“选拔人才的程序要变，从现在的先考再选变为先选再考。”
山东省开了先河。早在2012年鲁东大学的毕业生招聘会上，一些地方教育局为避免招考到不适合当老师的老师，开创了先面试后笔试的招考模式。一些学校的负责人表示，这种模式有利于选拔出综合型人才。
先面试后笔试的招聘模式，可能因为面试基数庞大而加大工作量、延长面试时间，这些都可以采取一定措施加以改进和克服。为了选聘优秀老师，招聘方辛苦一点又何妨？
又逢教师招聘季，我为先面试后笔试的教师招聘方式鼓与呼！
（摘自中国教育报，作者李伶，系湖北襄阳市松鹤路小学校长、语文特级教师）