【自动自发】“底薪+提成”已过时，搞清楚这五件事，员工自动自发干活

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创业团队管理需求有三个特点：

聚焦核心：创业企业由于人员较少，简单意味着抓住主要矛盾，解决核心问题；

简单直接：指令与工作安排要足够直接，简单粗暴有效说的就是这个意思，中小企业的管理者和员工很多都没有受过专门的管理培训，不仅要管理者能够理解，而且要员工能接受；

可以落地：中小企业时间紧迫，需要拿来能用，用后有效。战术分配、任务分工越清晰越好，员工遵照执行。

做好中小公司团队管理，只需要搞清楚这五件事

想想怎么赚钱（经营）

为了赚钱要做什么事（管理）

做这些事需要哪些人（人力资源）

这些人明天要做什么（计划）

这些人昨天做了什么（总结）

一、想想怎么赚钱（经营）

如果你是老板，那么你的客户是谁，你的产品或服务是什么，你的产品和服务做到什么程度客户愿意买单。

如果你是管理者，那么你的老板是谁，老板订立的目标是什么，目标做到什么程度会如何影响你的收入。

需要注意的是：

无论是客户的需求还是老板的目标都是基于现有情境和认知模式，情境在变化，认知在升级，所以需求和目标也是动态变化的。不要纠结商业模式，不要心存妄念，没有任何人能够凭空发现一个蓝海，也没有人能够自己设定一个完美的目标。

管理者设定目标，但不要被目标所束缚。小公司资源有限，更要小步快跑，快速迭代。

二、为了赚钱要做什么事（管理）

知道怎么赚钱之后，就要把赚钱这个目标分解为行动和决策两部分。

所谓行动，就是要做什么事，比如寻找办公地点、注册公司、购买设备设施等等。

所谓决策，就是依据这些事之间的逻辑关系和资源现状，决定先做哪些，后做哪些；花多少时间做这些，花多少精力做哪些。

如果实在想不出要做什么事，最简单的办法就是模仿。想开店就去店里打工，想开厂就去厂里学习，搞不清楚没关系，照着做就行。没有多少中小企业老板是管理专业，真是管理专家也不一定比厨师更会开饭店。

需要注意的是：

小公司资源非常有限，减法比加法更重要，只要能达成目标做的事越少越好。

在小公司，任何妄想从基础做起，搭建一整套科学高效管理结构的想法，都是不懂管理的表现。

管理是手段，经营才是目的，为了管理而管理，正是刻舟求剑。无论管理的多好都不能解决经营问题，甚至管理的太好，反而会影响经营效果。这种为管理而管理的公司，典型的症状就是重计划轻总结，重态度轻行为。员工都很努力、也很听话，所有人的KPI都完成很好，就是部门没绩效，公司不赚钱。

管理为经营服务，如果目标都是要经常调整，那么管理必须随之而动。

底薪+高提成：每个月将合计总工资底薪加提成的30%来做员工的绩效工资。比如说，底薪加提成是一万元，那么就需要有三千元用作绩效工资。然后，分配到不同的绩效考核指标，虽然企业每个月都会根据目标完成率进行打分，但是，基本上没有盐工可以拿到100分，所以，扣钱肯定是不可避免的了。

底薪+提成的弊端

1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

3、员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心。

4、只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低。

5、一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职。

6、如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心。

作为老板我们应该如何避免这种现象发生？如何设计薪酬绩效机制让员工与老板利益趋同？怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。

小结：我们要反思企业内部的激励机制是否能让员工主动自发的工作，能否让企业自主运转。

所以，中小企业要改变薪酬激励机制，激发员工，让员工主动自发的去工作。

反思：如何设计合适的奖励机制

1.因为新客户开发难度高度老客户，所以要对新客户增加提成点数，老客户降低提成点数

2.因为客户对公司产品从零到一和以后的复购难度也不一样，所以首次购买设置高提成，之后降低提成也是应该的

3.销售提成点数的区别应该是由产品和客户决定，而不是员工自身的区别。员工或者高收入因该是销售的产品多，而不是工作时间长

4.销售额和提成比例不因嘎嘎是简单的线性比例，这实际上是将目标管理交给了提成点数，但是忽略了目标激励的设计

5.销售服务和技术服务应该设置不同的提成点数。比如说，销售某一具体产品可以设置一样的提成比例，但是，不同的技术人员提供的服务就要设置不一样的提成比例。最简单的例子就是熟练的理发师往往收费高，学徒收费就低。

方案：如何设计销售提成机制？

1.不同的产品和服务，设置不同的提成点数。要和毛利大小和技术开发难度成正比

2.同一产品和服务，新客户要高于老客户

3、同一产品和服务，首单提成要高于复购提成

4、根据业绩高低，设计相应的目标激励

1）对赌激励，比如说，设置某个目标，如果达标奖励300元，不达标则罚款50元，一般来说设置3-6倍的比例

2）排名激励，对销售人员进行业绩排行，排名靠前的给予特别奖励

3）压力刺激，对于业绩不达标的销售人员，其提成要减少，后期累计达标后可退回

4）福利刺激，绩效高的员工要给予更高的福利，比如组织旅游，带薪休息等

5）荣誉激励，精神鼓励也是激励员工不可缺少的一部分，比如发奖牌，荣誉证书

6）发展机会激励，比如可以对那些优秀的销售员工可优先让他带新员工，也可以让他们组建自己爹销售队伍

7）PK激励，每个人制定销售目标，低于目标的乐捐，公司对应地跟头，奖励给那些排名靠前的人

5.专项管理业绩和激励，强化员工业绩观念

1）每月公开销售排名

2）年度，季度排名靠前的员工给予特别的奖励

3）对新员工设置底线，不达标者及时辞退或者转岗

4）设计多线多目标管理（如下图）

6.设计销售、业务人员的多元化激励，如下图

解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

PPV模式的好处：

1.公司能按工作量配置人员，减少了人力资源的浪费

2.员工兼职，收入增加，本职工作也不受影响

3.所有员工都对自己的结果负责

六、积分管理：通过文化激励打造健康向上的企业

1.建立积分标准

对员工日常工作进行列表。匹配上对应的分值。比如，调查一个客户，记两分

2、部门之间的积分PK

部门积分和个人的PK，有压力也有动力，加强公司整体凝聚力，提高公司团队执行力。有了正向激励，也那就要有负向激励，比如要对积分靠后的进行惩罚。

3、奖券

通过奖励、宣布、抽奖三个环节对奖券理由进行宣读，一方面来说可以增加优秀员工的满足感，另一方面来说，排名靠后的员工也可以感受到压力

4、开心会议

这种会议类似于公司年会，可以让员工充分展示自我，加强领导和员工和员工之间的感情，并且也能及时发现问题，解决问题。另外，就是可以消耗员工积分来抽奖，一举两得。

5、积分软件

通过使用积分软件，员工就可以自主申请积分，并且可以记录系统，使得员工能力更加可视化

积分式绩效激励模式解决了企业的什么问题：

发掘真正优秀的，愿意付出的，最有创造力，执行力的员工，对优秀的员工进行激励，让那个核心员工更加稳定，愿意陪着企业走得更远，长期激励和短期激励的组合问题，未来价值和未来激励的问题

积分式核心价值

员工普遍认同，容易落地执行

用分值量化员工变现，展现员工的贡献

打造欣赏、快乐、激励、福利的规划环境，既有物质奖励也有精神奖励

建立积极向上的核心企业文化

积分制最很多中小企业来说，是薪酬绩效的延伸和补充，能够以极低的成本，激励员工积极工作。通过文化氛围影响员工的歌工作装填，积分就是打造企业文化的有力利器。

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