鲁达 课程开发是培养讲师的核心能力。能否满足教育对象的需求，具有一定的理论深度，能否开发出课堂教学效果良好的教学课程，是衡量教育讲师水平的重要指标。
如何才能开发出一门优秀培训课程呢？课程开发可以分为以下几个步骤：第一步：需求分析
培训课程开发准备时，必须先对培训对象进行有针对性的需求调研。从组织角度，课程开发人应把对企业的调研放在第一位，首先满足组织对本次培训的期望，要对企业的组织结构、独特文化、行业状况、项目的开发背景、总体教学计划、期望结果有一定的了解。
从员工的角度，课程开发人还要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的工作问题、对培训的期望、对培训的经验、学员的工作态度、人数、性别比例、年龄结构、学历结构等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。
课程开发人可采用的培训需求调研的方法包括：问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等方式。拿到调研结果之后就要将调研的内容进行分析，整理出关键问题点，抓住共性、主导性的问题，列出可以通过培训解决的问题，由此结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容。
第二步：课程目标选择
课程目标是培训活动的出发点和最终归宿，是学习完某门课程后应当达到的标准与效果，一般由胜任能力要求、岗位工作标准要求或需要解决的问题决定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。包括四个要素：
A（对象Audience）：阐明教学对象
B（行为Behaviour）：通过培训后学员能做什么，行为有哪些变化
C（条件Condition）：说明学员上述学习行为在什么环境、什么条件下产生
D（程度Degree）：达到要求行为的程度和最低标准
不同类型培训的课程目标各有其特殊性。具体如下：
①A（Attitude）观念态度类课程
观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。
②S（Skill)技能类课程
技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。
③K（Knowledge）理论与知识类课程
理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用。
第三步：成败关键——课程架构
课程结构设计时首先要确定总的论点和课程主题，列出分论点或几个部分。在分论点或部分中，下面又分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。
（1）横向结构
在培训时间有限，又需要普及性了解时，可以采用横向结构。横向结构的标题要贴切，浓缩为N个“必须知道”的观点，对“必须知道”的各个观点加以解释、强化和训练。
课程横向结构图
（2）纵向结构
如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。具体观点表达可以采用归纳法和演绎法。
①归纳法：从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论。
②演绎法：先得出结论，然后举出事例等予以证明。
课程纵向结构图
第四步：培训课程包的制作
课程包的制作只有标准化、规范化，才能提高企业课程开发的能力和培训的有效性。课程包具体包括：演示PPT、课程简介、讲师手册、学员手册和案例设计。
（1）PPT编写
PPT是讲课的主体材料。好的课件，可以更好地辅助讲师的演绎。设计课件时，首要考虑的是遵循层次分明的逻辑顺序。其次，要提升课件的视觉化效果。
（2）课程简介的编写
课程简介包括课程特色、适用学员、课程时长、培训目标、大纲、培训时间。
（3）讲师手册编写
讲师授课的指导手册，包括开场设计、目的与重要性、授课的具体步骤、主题内容、结尾，是其他讲师理解和掌握课程的重要材料。
（4）学员手册编写
学员手册是学员培训时使用的文件，包括：明确的学习目标、课程的基本结构、课前的预习任务（如准备课堂讨论的案例）、合理应用活页（通过活页的发放缩短与学员的距离，激发学员学习兴趣）、培训中需进行的案例分析、互动活动等的详细说明、课后练习。
（5）案例设计
案例是发生在教学中某个方面含有丰富信息和意义的一个事例。完整的案例一般包括背景、事件、问题、解决方案、启示/反思、点评六大要素；分主题式案例、综合型案例、研究课题型案例三类。
文/潘平
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