admin [文本/观察员网络专栏作家李翠安]
最近，国内一名高中教师在学校被杀害，这一令人心碎的悲剧尖锐地提升了对高中艺长超任制、“非胜即逝”模式的讨论，首先，请允许我对不幸被杀害的老师表示深切哀悼！
从现有信息来看，这件事的是非曲直和豫章初任制之间似乎没有直接联系。但是引发讨论的这一制度关系到大学的长期发展，所以笔者想根据中美两边大学的教学经历和观察，稍微谈谈自己的观音证。(威廉莎士比亚，温斯顿，大学名言)。根据自己的学科归属，这里也只涉及社会科学领域。
我国的豫章制移植是在美国进行的，在运行过程中，两国出现了各自的问题。例如，美国因为获得普利策奖和麦克阿瑟“天才”奖的黑人女教授没有获得长任职务，这两天引起了关于种族歧视的舆论。
Hertzog的研究表明，美国高校聘用教师最初完全基于口头承诺，校方可以随时解雇。不仅有研究项目结束而被解雇的情况，还出现了教师发表非主流观点而被解雇的现象。例如，1900年斯坦福大学的一位经济学教授反对垄断铁路，反对雇佣亚洲工人，要求斯坦福的遗孀解雇，学校照做了。
针对这种情况，哲学家阿瑟洛夫乔伊和约翰杜威从1915年开始尝试将大学教师的身份从职员转变为专家。他们与多所大学的老师联合起来，在当年成立了“大学教授协会”(AAUP)，并发表了宣言。另一方面，参考德国高校在19世纪实施的合同雇佣制度，通过本土化正式提出提前聘用制度的措施——，在10年提前聘用期限过后，通过考察合格，可以接受长期聘用。
1940年，教授协会修改为将事前任用期限定为7年以下。但是，由于二战的阻碍，这一制度直到二战结束后才被大学管理层广泛接受。因为联邦政府1944年通过的《退伍军人法》(the Montgomery GI Bill)资助了大量退伍军人上大学。因此，短期内学生人数大幅增加，教师人数不足，开始接受大学教授协会的预聘制度，希望通过提供职业保障吸引更多教师。这样，事前聘请制度在美国逐渐确立和巩固。[1]
美国的就业前制度为大学教师提供了就业保障，一旦获得长期就业，没有句子，学校就不能在没有其他正当理由的情况下解散，类似于铁饭碗，但不一样。但是，如果教师违反法律或发表不恰当的极端言论，仍然可能被解雇。另外，如果因为资金或院系调整，整个院系都被废除了，张任老师也要换门重新选择工作，我听说有老师，在办公室自杀过。
AAUP主页页面显示了协会的主要议程。
国内高校的预聘制度，根据我的观察和理解，设立初审和运营过程与美国本质上是不同的。
据估计，这几天在微信郡内传播的所谓全球大学排名使各国教育管理机构和大学校长的不安指数又飙升了几个等级。但是，有指数编制经验的人可以看到，这个排名中使用的几个指标不仅主观性太强，而且不能全面反映一所大学的教育和研究质量。
但是这种类似的排名会对大学的招生人数、学生质量、科研资金等一系列有关大学生存的根本指标产生重大影响。经济发展需要大学提供创新支持，加上中国特有的学科评估和审查，唯一的出路就是敦促教师们持续提高产量。
但是，目前国内大学由于过去培养质量不高，近亲繁殖带来的特有历史遗产，快速提高产量的任务大部分只能落在新毕业的博士生或其他新人身上。推进豫章聘请模式的所谓特债研究员制度成为了各学校的第一位。
因为人事关系而被穿小鞋的情况）。总体而言，这一类老师要么安心教学，承担更多的教学任务；要么在自己的研究有了突破之后，再去竞争长聘轨。
清晰的职业预期，稳定的年薪制而不是年终绩效考核，没有学校单位必须署名第一的要求，同事的配合，辅以基本的研究条件，预聘期老师至少可以在6至7年的时间里，在一个相对安静的环境中，通过独立自研以及校内和校外合作来取得自己的学术进展。即使最后因为各种原因没有通过考核，大多也不会选择采取损人不利己的极端行为。
可能会有读者说中国大学情况特殊，不频繁考核就纵容了懒人、庸人、闲人，或者只是利用学校招牌给自己捞钱的人。对于最后一种人，美国大学有严格的报告制度，学校外干私活每周不得超过限定的时间，否则开除（当然执行尺度有松紧）。那些想利用自己的科研成果开公司的老师，校内有负责成果转化和孵化的专业机构，并且明确规定了老师和学校之间的收益分成比例。
对于前面几种人，现在与预长聘并行的双轨制考核办法并没有起到显著的奖勤罚懒的效果。于是一些学校相继彻底废除编制，使得所有人重新竞争上岗。这就涉及到国内学刊体系的问题。
首先要明确的是，国内社科界不乏优秀期刊和非常敬业的编委与编辑，但各校和各机构之间条块分割，依靠刊物占山为王的现象也是事实。双盲评审形同虚设，关系稿件漫天飞舞，代投机构上下其手。导致的结果就是考核所依据的学术产出评价大打折扣，最后为了避免极端矛盾，注水文章也只能放行，绝大部分人继续重新上岗，折腾一番重新回到原点。
另外，目前预长聘这种割韭菜的方式对年轻的博士人才也是一种摧残。在当前学科更新速度日新月异的情况下，拿到博士学位也只能说仅仅获得了一个基本的学术起点，需要在接下来的时间里通过不断的滋养、学习、充实来获得提高和突破。短期的恶性竞争固然可以提高产出，但如果换来的是后劲乏力和学术生态恶化，那么对长远的学科发展必然是弊大于利。
当然，也有观点认为目前我国社科博士培养质量参差不齐，只能“吹尽黄沙始到金”。不过在笔者看来，不系统改变博士培养模式，提高培养质量，反而在博士毕业后通过割韭菜的方式大浪淘沙，这样对社会而言是极大的浪费，对身处其中的在读博士而言，其个人所付出的沉淀成本也太过高昂。
如果把现在硕士和博士分阶段的培养时间算在一起，国内社科博士的求学时间并不比美国短。但由于两阶段之间相互不衔接以及课程体系设置陈旧，一方面出现大量重复学习，一方面文献阅读量又不够；所掌握的研究方法既不系统也不前沿；资格考试形同虚设；为了完成导师的项目疲于奔命；求学阶段没有及时的退出止损机制，加上博士招录考核方式单一，导致很多其实不需要获得博士学位的人也拿到了学位。客观上也推动了用人单位割韭菜的动机，形成恶性循环。
如果比较中美两国大学教师收入在各自社会中的水平，美国私立大学中居于第一方阵的哈佛其长聘教授的平均收入根据2019年的数据是244,300美元，长聘副教授是144,600美元，助理教授是134,600美元。非长聘轨教师的平均收入则只有68,400美元。[3]公立大学普遍更低，长聘教授12,8831美元，副教授9,2034美元，助理教授7,9873美元，非长聘教师则仅有6,2658美元。[4]
整体而言大学教师的收入在美国其实并不高（除了商科，法律和医科），考虑到本科后漫长的求学生涯，真正能坚持到最后的，除了学术兴趣和追求，预长聘制带来的稳定的职业预期也是一个重要因素。但该制度能够发挥作用的前提是需要学刊体系、博士培养模式等一系列要素的铺垫。单一以考核和淘汰为中心的预长聘制除了激化矛盾，也限制发挥其正面功能。
虽然以上只是比较中美大学由预长聘制引出的一些差异，但全球大学系统千差万别，德、法、英、日等的大学体系也都有各自的特点。笔者更无意以美国为归依来评价一切。
从管理学的角度来说，我对《三八线》一片中一连长和指导员帮助栓子从后进到先进，帮助长顺成长为战斗英雄和指挥员的过程印象深刻。美国从福特主义到后福特主义的过程中尚且有X、Y理论之分，孟子更早就有手足、腹心、草芥、寇仇之辩。对于大学这样特殊类型的组织，单纯借用企业管理办法和思维必然是死胡同。从对人的全面理解和人的全面发展这一角度而言，笔者相信“共同进步”的思路要远远强于“淘汰”的思路，毕竟社会达尔文主义早已时过境迁了。
《三八线》剧照
参考资料：
[1] Hertzog, Matthew. 2017. Protections of Tenure and Academic Freedom in the United States. Palgrave Macmillan.
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