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猎云网5月28日(编译：王海纳)
工作都是集体作战。因此，核心职员的离职是老板们见面或不知所措的事情。美国青年企业家协会的8名会员表示，此时需要和职员们谈谈。
首先，尚未满足的要求是什么？
问他们离职的原因是什么。工资太少了吗？行李太轻了吗？重视不足吗？很多情况下，这个问题其实很容易解决，只是就业双方之间存在一些误会。
这是与你和即将离职的员工开诚布公的最后机会。继续说服的关键是离职的理由。如果想增加负担或学习新领域的内容，挽留是有希望的。(威廉莎士比亚，《泰姆派斯特》，《天堂》)但是，如果你对工作环境不满意，或者专业不对口，请允许我用其他计谋。(大卫亚设)。
第二：如果你是信必马良，你想对信必罗公司做什么改进？
一个人离职只是觉得工作没有热情。这种委婉的提问方法总比直接抛出“我们公司哪里有不满”好。这位“前职员”的肺腑之言很可能有助于今后处理类似问题。
如果不是简单的问题，最好不要用恳切的方式挽留职员。没有人，地球不是不转的。公司需要的是有良好归属感和忠诚度的员工，而不是你挽留过三四次的“爷爷”。
第三：我们还要加多少钱才能留下你？
这因人而异，我们将根据对员工的投入比来评估其价值。如果这个职员的价值很高，我们会提出原来的两倍或三倍的条件。这种方式特别适用于“天军易得，一个难求”的高级销售人员。
我认为雇人是在谈论钱。不要意气用事，适当的价格自然会留下他们。
第四：别人家有什么我们不能提供的待遇？
有些有离职意向的人其实想继续留下来的只是关于条件的故事。询问其他公司可以额外提供的好处，双方协商解决方案。
第五：我们公司需要改进的地方是什么？
不管员工是生气、有更好的选择，还是有了新的人生目标，我们都要让他对提高员工的工作条件提出意见。这显示了你谦虚开放的自我进步的思维方式，员工也会给你诚实的反应。约翰肯尼迪。
第六：问题的根源是什么？
先看看这个问题能不能解决，如果不能，就看看公司本身有没有问题。如果是钱的问题，请商量一下能否找到双方都满意的条件。
第七：你真的想过吗？
我对员工说：“你真的想过吗？”的项目。“我会理解他们的人生目标，分析他们的决定是否能使他们更接近目标。(约翰f肯尼迪)。
第八：你能告诉我为什么吗？
我想任何老板都会问这个问题。幸运的是，我们至今没有核心员工选择退出。如果有人真的提出退出，我会让他们知道原因的。只有知道缘由，才能找到问题的根源，通过协商创造适当的条件来解决问题。
Source:ReadWrite
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